國泰如何靠數據分析留住員工，離職率僅８％

更甚者，若有員工在內部找不到想做的事，也可以用留職停薪方式，到外界工作再回來。

例如2020年，國泰金控跟非營利組織「為台灣而教」（Teach For Taiwan, TFT），創立跨界人才培育創舉， 讓雙方人才相互流通。包括現職員工可優先面試TFT教師計畫，錄取後申請留職停薪，完成兩年的偏鄉教職再復職。曾經是TFT校友者，應徵國泰的職缺，則可以獲得優先面試權。若還不是國泰的員工，但同時錄取國泰的職缺與TFT計畫，可以先完成TFT兩年計畫，再到國泰報到上班。

翁德雁說，很多軟實力，包括問題解決能力、溝通力、領導力，不僅是TFT培養未來領導人的思維，也是國泰金需要的人才特質，這就是人才的流通。

28歲的國泰世華銀行教育發展部中級專員林瑋雯，就是首例。

淡江大學教育科技學系畢業後即入行，在國泰世華工作4年多，她覺得自己已進入舒適圈，想追求突破。當看到TFT計畫時，她提出申請，教育發展部的主管沒有抗拒，反而積極幫她申請留職停薪。如今已在偏鄉教書一年半。

這段期間，她突破最多的，是換位思考的溝通能力，也帶動她過往在國泰需要的職能。

比如，曾有一位孩子在上課時發出怪聲音，被林瑋雯要求罰站。當她問：「你知道自己為什麼要站起來嗎？」孩子一聲不吭，等到她想起在TFT受訓時講師的提醒，才換了較有同理心的提問：「你是不是不知道為什麼要站起來？」這孩子馬上點頭。她設計教案，也和合授老師多方討論、對焦想傳遞給學生的資訊。

林瑋雯從中體認到，以往在職場帶新人教育訓練，太多是單向式傳遞，少有機會了解對方真的懂多少。也因此，當她半年後期滿，回到國泰上班，更想做的不只是在教育訓練中讓學習變得更好玩，還要強化回饋機制。

從「員工體驗」的課題看國泰金控，一來透過數據分析，優化內部流程，讓員工在工作上更得心應手；二來透過內外舞台的創建，讓年輕人才不斷在同一組織找到新鮮的成就感、能力被擴增，這是他們成功的人才法則。

如同翁德雁心心念念的，就是「要彈性高效，要組織活起來，不要一個蘿蔔一個坑！」

國泰靠這兩點，讓員工超有感、留住人才

❶ 善用數據分析，優化員工體驗