自以為的善良會傷人：面對隱性偏見，支持員工前先知道這4件事

在我們訪談來自邊緣化群體的受訪者時，他們提出一些希望主管在處理偏見時，應該要瞭解的事情：（1）不要為了表現出你對他們的問題感同身受，而試圖說服一位深處邊緣化群體的人接受所有你人生中出現的問題，像是你很窮、你的父母過世了、你有學習障礙等等，這不是在比賽。（2）不要為了表示公平，而說你的女兒是同志，或是你有很多非裔族群的朋友。（3）要有同理心，但是沒有必要對種族主義或是其他形式的偏見覺得「震驚」，如果你真的因此而感到震驚的話，那就代表這些事情沒有直接影響你，所以你一直主動忽視正在發生的這些事情。（4）不要宣揚你在這個議題上有多「清醒」，用實際行為表現（我們很快就會討論到該怎麼做）。

HubSpot 人資長凱蒂．伯客（Katie Burke）說，「『成為盟友』是一個動詞，這個動詞始於自我察覺與同理心。你必須抱持這樣的心態，你不斷在學習與成長，而且你持續改善你的立場以及你為他人發聲的方式。這是與邊緣化個體或群體基於信任、一致性與責任而建立關係的終生承諾。」

傑克遜顧問公司的高階主管教練與執行長泰瑞．傑克遜（Terry Jackson）博士補充，作為領導者，我們有責任讓那些需要支持的人不會感到孤單。「你的員工每天都在處理社交的問題，這些問題會影響你的組織內部的生產力和員工的向心力。如果你是擁有高情商的領導者，你應該有意識到那些事情在團體中對你那些弱勢員工造成了影響。如果你不面對這些問題、討論它們並試圖解決它們，你在歷史上最終會被歸在錯誤的那一邊，因為我們正處於每個人都願意投入對人類有益的事情的轉捩點上」。

要從根本上做到傑克遜所建議的，當有人開始說他們因為種族主義、性別歧視或是其他形式的歧視而受傷時，領導者首先必須相信他們。舉二○二○年「黑人的命也是命」（Black Lives Matter）抗議活動為例，這並不是憑空冒出來的活動。這個活動揭露了一股在美國長期以來被忽視的焦慮，也就是，美國是一個仍因不平等而分裂的國家。作為關心我們的員工的領導者，我們同時也關心他們的生活與情緒體驗，我們需要彼此相互支持。畢竟，在任何團體中變成「唯一」，可能是孤單且孤立的，特別是當沒有人為你說話，也沒有人相信你每天所面對的挑戰時。