沈方正：台灣有兩種工作傲視全球，那就是便利商店和手搖店店員

我就溝通說，如果新的人不願意選擇我們，表示我們的品牌、發展策略有欠缺，這部分應該要努力。

後來我就制定以發展人才來發展品牌，才有不一樣的發展策略。本來老爺酒店，全都是要我們自己做。我們自己買地、自己蓋、自己營運，這個模式很穩健，但是它的缺點就是在財務上要可行，要找到好的地，有市場可以回收，這會讓發展速度受限：你要碰到好的人，或買到好的地才能做。這樣的話，有時候3年、有時候7年，才能開一個新的酒店，那人才會沒辦法發展。

要達成人才發展，發展策略要改變。可以跟人家租、可以BOT、可以跟人家合資，就是要有多種策略。在多項策略下，我接執行長的大概7年以內，公司就膨脹一倍。膨脹一倍的期間，當然就從外部引進了很多人才。然後在總部，做了很多不同的嘗試來支撐品牌發展。

7年以後發展起來，到了10年才發現碰到問題。因為新的經營架構在財務上來說，如果碰到比如COVID或是經濟不好，就會有很大的影響。碰到區域過度競爭，它就會產生財務上的問題。

以品牌或人才的角度來看是對的；但從經營的角度看，這裡面就有錯。但是我們是走一個長遠的路，發生有錯以後，再往下看，品牌就會有新的策略。所以我們目前也在發展第2、第3策略。

黃：我記得執行長常常去問員工說，公司有沒有哪裡沒照顧到你，或者哪裡做不好。請問一下，有沒有誰的問題是，完全不在你的想像之內？或者說，怎麼可能有這樣的問題出現？

沈：我有一個習慣，就是到了酒店就會問問同事，公司有哪裡做得不好的地方，或者沒有照顧到大家？各式各樣的問題都有，裡面有一個同事的問題，我真的傻住。

他說宿舍的床太小。

我想說我們做這麼久，從來沒有人提出來，後來我請他站起來，結果一看他192公分。因為床是很制式的設備，或者說沒有人問，他也不好意思講，所以他已經腳伸出床外面，睡了一個多月。

後來我們就特製了長人宿舍，它床特別大。其實，員工的需求是很多樣性的，如果你讓員工感覺到，你有在幫我想，會比你光講說企業與品牌文化，更來得有力量。

(責任編輯 / 杜韋樺)