人資長「跑起來」！Chanel首位亞裔女CEO給人資長的２個啟示

另一個更加現實的阻礙，則是許多企業中仍將HR的職能定位限縮在行政部門，而非戰略單位。根據調查，在過去20年中，85%的標普500公司CEO大多是從營運長、財務長或部門最高主管升任；若CHRO想要爭取CEO的位子，就必須跨出人力部門，在業務或其他部門間調動歷練，培養出企業營運與前線管理技能。

人資長必須像CEO一樣思考

CHRO該如何發揮更大影響力？從香奈兒執行長奈爾身上，我們可以得到2個重要啟發。

首先，CHRO必須開始像CEO一樣思考，將人資專業與公司戰略結合，開始建立數據化績效與決策流程，進而取得決策層的信任。

《哈佛商業評論》在2015年調查發現，企業最希望CHRO做的前3件事分別是「以企業經營的觀點來討論人力資本」（78%）、「以正確及完整觀點作為勞動成本決策依據」（70%），以及「利用數據及分析技巧協助勞動力相關決策」（69%），但CHRO的實際達成率卻皆低於4成。

而奈爾在聯合利華時，便透過一連串的變革逐步提升人資部門的重要性。她自1992年加入聯合利華，在之後的30年間，她一直將HR視為公司業務推廣的前瞻性角色，而非只是被動回應各部門的需求，因此，奈爾一直致力於創造HR部門與公司財務表現及業務績效的連結。

舉例而言，奈爾很早就開始導入數據分析工具，用以預測接下來有哪些員工可能離職，例如公司若流失多少人才，代表公司將損失2億歐元；但若能留下多少人，就可以為公司省下5000萬歐元。奈爾的目標在於鼓勵人資開始使用高階管理層更熟悉的商業數據語言，重新思考並量化自己的工作成果。

如今，聯合利華不只是全球最受歡迎的雇主品牌之一，更在標普ESG 指數、道瓊永續指數中名列前茅，很大程度上要歸功於奈爾推動聯合利華建立DEI文化及領導力發展轉型的成果。聯合利華CEO喬安路（Alan Jope）更曾明確表示，「在聯合利華朝向以目標為導向、面對未來的組織轉型過程中，奈爾是核心要角。 」這也是為何香奈兒在人事聲明中，特意突出奈爾如何運用先進、以人為本的領導風格，帶來顯著商業成果的能力。

將對人的熱情轉換為更高使命

奈爾為CHRO帶來的第二個啟示，便是勇於挺身而進，將自己視為創造改變的先鋒者，而非僅是追隨者。

(責任編輯 / 王冠珉)