教員工玩SUP、學油畫，玉山金控為何年砸4億做培訓？

為了表彰積極關注人才治理的典範企業，《天下學習》將《天下雜誌》「企業公民獎」中與人才相關的「企業承諾」指標獨立出來，從中選拔「天下人才永續獎」。

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要照顧員工，應該多給一點財務獎酬，還是投資在人才培育？

這是曾在玉山金控的策略會議中激烈思辨的議題，從結果看來，後者顯然贏得了內部共識。

光是2022年一年，玉山每位員工的平均訓練花費就超過45,000元，整體突破4億元，占總營收比高達0.75％，是此次人才永續獎TOP50企業平均值0.1%的7.5倍。

「先培育好人才，再來談事業經營，這成為我們跟同業最大的差異化，」玉山金控人資長王志成所言不虛。攤開各家金融業永續報告書的公開資訊，每年人均訓練經費大多落在4,000～5,000元，玉山卻比同業硬是多花了10倍，為什麼？

把訓練當可累積的資本，而非成本

在同業眼中，玉山給人最鮮明的印象是企業文化。在玉山人的DNA中，首重團隊而非個人英雄主義，並且一路貫徹到業績獎金分配，都以團隊績效出發。對比金融業以個人業績、英雄出頭的競爭文化為主，玉山這套獨特的獎酬制度可以維繫至今，且績效一樣傲視同業又人員穩定，關鍵原因從人才培訓的第一天起，便費心塑造。

首先，玉山的訓練特色是要「住一起」。

位於捷運民權西路附近的人力資源發展中心，是所有玉山人的共同記憶，從新進行員到高階經理人，都曾拖著大包小包的行李入住。光是三餐和住宿，就大幅提高訓練開銷，更別提同仁暫離崗位的隱形成本。

以培養中階主管的「希望工程師」班為例，每年約有200位來自全台總分行、甚至是海外單位的主管入住3週，專心接受培訓。

「一般的公司會很在乎，做員工訓練沒有產能，但如果你不把它當成本，而是將來可以累積的資本，這就不一樣了。」王志成舉例，希望工程師在課程之餘，亦會分組針對玉山的痛點來提案，與跨部門同事共同推進落地，3週內就產出30份提案。「很多都成為我們日常策略執行的重要依據。」他強調。

玩立槳、學油畫、遊歐洲，養出9成留任率

在希望工程師的養成計畫中，除了硬技能之外，軟實力的培訓也毫不馬虎，並從中儲備未來協作所需的向心力。

(責任編輯 / 呼延朔璟)