教員工玩SUP、學油畫，玉山金控為何年砸4億做培訓？

「要談團隊合作，我們不是找一個講師來教室裡上課，而是直接拉到北海岸去做立槳（SUP）競賽。」王志成笑道，「幾乎每個人都掉到水裡面過，」但團隊共識也自然深植員工心中。

在人文素養方面，希望工程師得學習如何「畫油畫」，還有課程外出到三貂角寫生。王志成驕傲分享，玉山長年和外部合作畫展，每次請客戶前來觀展，向來都由自家同仁負責導覽。不少客戶都讚嘆：「我以為你們只會賣基金，怎麼那麼會講？」

但玉山的人才工程目標，不是為了設計豐富的訓練與體驗。

大約10年前，玉山金控及玉山銀行創辦人黃永仁便決定，每年要從通過希望工程師培訓的同仁裡，遴選30位潛力新星，一同前往歐洲10日遊，讓同仁打開視野。

「我問創辦人，我們兩個都很忙，一定要一起出去嗎？」玉山銀行及玉山金控董事長黃男州去年底在「天下學習影響力年會」便曾坦言，當自己接獲必須親自帶隊的任務時，也不免有些遲疑。

「創辦人回答我，這些科長、襄理離我們真的比較遠，平常雖然工作在一起，卻很少生活在一起。」黃男州在演講中回憶，「經過10年之後，我發現這300位同仁成為目前玉山最重要的幹部。」

從初入職到定期對人才的投資與灌溉，玉山金控的育才之道，選擇走一條不同且寧靜耕耘的道路，數十年下來的成果是，經管團隊比同業穩定、空降佔比相對低。

觀察玉山近3年的自願離職率，即便在疫後全球大離職海嘯之下，平均每年僅8.11%，希望工程師的離職率更不到4%。近9成玉山主管都是從自家新鮮人培養起。黃男州從美國念完MBA後，第一份工作就在當時僅有3、4間分行的玉山，一路坐上金控董事長大位，便是這一套制度下的最佳見證人。

採訪結束前，王志成想起玉山在成立第一年，曾接受日本媒體《NHK》為期2～3日的跟訪，對方在離開前如此形容玉山——「像是一所學校」。

樂意擁抱這張標籤，數十年後的玉山依然把人才當成對手最難偷走的競爭力。

(責任編輯 / 呼延朔璟)