葉書芸專欄 | 主管的分配工作慣性　小心造成「躺平文化、能者過勞」

4.高度在乎團隊和諧的主管

如果你是一位高度在乎團隊和諧的主管，那麼你就會專注在員工的配合度好不好，如果配合度好，其他的你可以容忍，而如果他配合度不好，即使這位元員工在其他部分都很好，你也不會分給他一點關愛的眼神。

建議這類型的主管可以嘗試冒險跳出舒適區，學會委託他人，接受必要改革，以及向適當的人表達感受和想法，適時做決定，偶爾說“不”以及專注任務完成，有助於維持工作效率和生活平衡。

不同人格特質的主管，所展現的管理風格與喜好的員工類型也會有所不同。

你可以想想自己靠近哪種特質，或觀察你的主管的風格、他喜好的員工較趨向哪種類型。同時，不妨想想你團隊的部屬是傾向哪種人格特質，這與你的風格之間有什麼關連？

站在組織追求發展的需求，被賞識、被提拔的主管類型，往往很大部分的會是具高度「結果導向」的類型。

為什麼呢？因為大部分的老闆開公司就是要賺錢、要有市占率、然後想要賺更多的錢、想要上市、想要開更多的公司。也因此，老闆就會希望員工要能快速地拿到結果；會提拔成為主管的，也大部分都是能快速拿到成果的人。而這樣的主管，很大程度也都期待著部屬可以快速拿到結果，會不自覺地要求跟期待部屬跟他自己一樣要全力以赴、使命必達做到公司或他的要求。

分配工作不良造成：能者過勞、躺平效應的惡性循環

而這樣的狀態可能會有兩種結果，一種是主管會持續把工作交代給能夠不費心、能展現好結果的員工，直到這個員工提出抗議或累垮為止的「能者過勞」。     

另一種狀況就是，當其他員工看見表現好的員工只會多勞卻也沒有多得，那不如當一條鹹魚可以準時下班、身體健康的「躺平效應」。     

雖然我們都期待員工能夠自動自發且主動積極的把所交辦的任務做的最好，然而我們也不要忘了殺雞取卵的故事，在把員工的精力耗盡前，可以再想想，你是真的「視人才是企業的資產」嗎？還是只是個高大上的口號？

(責任編輯 / 王冠珉)