２０２６DEI 轉型指南：從「政治正確」回歸「人才價值」，企業如何在爭議中實踐多元共融？

這就是「低調 DEI」（Quiet DEI）的本質：噪音降低，承諾沒有撤退。

WTW 韋萊韜悅亞太高成長區員工體驗諮詢業務負責人周秉奇在天下學習報告書中指出，台灣企業對 DEI 的實踐，多數仍停留在啟蒙期和成長期，以臨時性、單點式的計畫為主，尚未進入內化期和成熟期。他建議的路徑是：先診斷現狀，再聆聽不同員工的需求，把共融文化具體連結到人才發展機制。

這和哈佛商業評論 2025 年的研究方向一致。作者 Pierre Buttin 指出，不少企業在沒有明確標榜 DEI 的情況下，透過結構化面試、透明升遷標準等制度設計，同樣達到了提升多元代表性的效果。框架的名稱不重要，讓偏見無處藏匿的制度設計才是關鍵。

台灣的 DEI 現況：天下學習 DEI 報告書四年回顧 (2023-2026)

天下學習自 2023 年起連續四年進行台灣企業員工福祉大健檢，這是目前台灣最完整的 DEI 縱向調查，每年問卷回收約 2,500 到 4,700 份。四年的數據，勾勒出一張台灣職場的真實地圖。

DEI 實踐仍然脆弱

員工給台灣企業 DEI 表現的評分，從 2023 年的 61.5 分跌到 2024 年的 59.6 分，2025 年回升到 66.9 分，2026 年又摔回 57.8 分，創四年新低。這個數字不穩定，說明台灣企業的 DEI 實踐仍然脆弱，容易因為外部環境變動或管理層的注意力移動而退步。

年齡是最普遍的歧視

2023 年有 44.8% 的員工表示曾在工作或求職時遭遇偏見與歧視，到 2024 年這個比例上升到接近六成（58.6%）。其中「年齡」是台灣職場最普遍的歧視來源，51 到 60 歲的員工中，超過四分之一曾被企業要求或暗示離職。

遭遇歧視後，員工選擇沉默的比例仍然偏高。2023 年只有 18.8% 的人會向公司反映，但到 2025 年這個比例已上升到 43.5%，三年成長了 24.6 個百分點。員工開始敢說話，但制度有沒有接住？2023 年只有 17.5% 的反映得到積極處理，2024 年更下滑到 13.9%。員工的勇氣超前企業制度面。

人才吸引力低落

台灣缺工痛感高居全球前列，但有 33.9% 的員工認為公司對不同背景員工的福祉不夠重視。每三個人就有一個對企業的 DEI 表現不滿意，這是雇主品牌的隱性成本。

(責任編輯 / 王冠珉、王穎皓、溫為翔)