他買下整間公司，只為請到一位優秀人才：想做出百億野心，關鍵是「誰在面談」？

我經常發現一個問題：大家都說自己很看重人才，但是行為上卻不重視。有一些錯誤的動作，可以馬上改。有一些正確的事情，可以馬上做。別只讓HR招聘，要親自招人，親自下場。HR在招聘中起的是支持作用。老闆，不能只當甩手掌櫃。 

問問自己，你跨幾級招聘？世界500強，一般要求至少跨兩級。假如你是經理，那麼下面的主管和一線員工，每一個人進來，你都要親自看。 

有一次，我見衛哲，他說阿里曾經是跨四級招聘。衛哲是總裁，下面有資深副總裁、副總裁、高級副總裁、總監。也就是說，每一個總監級的候選人，都要親自看。衛哲下面，有200多個總監。一定要自己去面試，不要偷懶。你回去可以算算，你每年到底花了多少時間在招人上。人找錯了，後面會麻煩，你要為下面不停補位。 

總經理在做總監的事，總監在做經理的事，經理在做員工的事，而員工，都在討論國家大事。 

看能力，更要聞味道 

想要找到可靠的人才，有兩件事情很重要：一是能力，二是味道。什麼意思？找人，當然要找能力強的。業務水準不行，其他都是扯。要找到厲害的人，自己首先要能深刻理解業務，才能準確把握招聘需求。然後，用一些工具來幫助自己驗證。 

我建議很多公司，一定要有自己的一套勝任力模型，測評工具，這樣招聘才不是憑感覺。這一方面，大家越來越關注，做得也越來越好。但是，另一方面，常常被忽略。除了關注專業能力，還必須關注候選人的味道。 

什麼意思？Google招人的時候，經常有6個人去面試。3個人，是做專業能力的測評和判斷。另外3個，是和業務幾乎無關的人，行政、祕書、產品經理等，總之是在公司待了很久的Google人。他們的任務，就是聞味道。這個人身上的味道、氣場、特質、價值觀，和他們是不是一樣。自己是否願意和面前的這個候選人，一起去旅行。如果答案是「×」，這個人是無法被錄用的。 

在中國，也有一家公司在這方面做得很好—阿里。阿里專門設置了「聞味官」，選三年以上優秀的阿里人。參與招聘的時候，所屬部門和應徵單位可能完全沒有關係，就負責打味道分。透過一些問題，來看這個人和阿里的文化是否契合。 

(責任編輯 / 杜韋樺)