【２０２６最新修法】７月１日職場霸凌新法上路！如何界定職場霸凌？定義、合法蒐證與申訴流程全指南

勞動部《職場霸凌防治準則草案》定義的六大職場霸凌類型，判斷是否逾越業務上必要且合理範圍、是否持續發生、是否致身心健康受損。

一、言語暴力

行為示例：惡意批評、諷刺、辱罵、公開羞辱、散播謠言

判斷邊界：主管指出工作缺失屬合理管理；但以貶低人格、情緒性辱罵方式進行，且持續發生，則逾越合理範圍。情節重大者（如當眾嚴重羞辱）不以持續為必要。

二、職務干預

行為示例：指派明顯不合理工作量、剝奪工作權限、常態性無意義加班

判斷邊界：這是最難界定的類型。給過重工作量可能是霸凌；完全不給工作、讓員工邊緣化同樣可能是霸凌。判斷核心是「是否逾越業務上必要且合理範圍」。

三、社交排斥

行為示例：冷落、孤立、在會議中刻意讓特定員工發言受阻、使其難以取得工作資訊

判斷邊界：偶發的溝通不順不構成霸凌；但系統性地讓特定員工被孤立於工作資訊和決策之外，且持續發生，則構成。

四、權力濫用

行為示例：以考績、升遷為威脅手段、利用職務關係施壓

判斷邊界：法條明定「利用職務或權勢等關係」是構成要件，因此這類行為即使只發生一次，若情節重大，仍可能成立。

五、名譽侵害

行為示例：在職場內外散布不實資訊、損害員工專業形象或個人聲譽

判斷邊界：客觀描述員工工作表現屬合理管理；但捏造或誇大不實內容並散布，致員工聲譽受損，則構成。線上方式（如群組訊息、社群媒體）同樣適用。

六、其他相類似之言行

說明：法條採開放式定義，不限於以上五類，以「致其身心健康遭受危害」為最終判斷標準。遠距工作期間透過電子通訊、網際網路的不當行為亦納入。

最大的挑戰在於，怎樣算是職場霸凌的邊界仍然需要依照個案考量，以工作分配為例，給予過重、不合理的工作量可能構成霸凌；但完全不給工作、讓員工邊緣化，同樣可能構成霸凌。

企業主管面對疑似霸凌事件時，可依法條三個要件自我檢核：

要件一：這個行為是否逾越業務上必要且合理範圍？

問自己這個問題：如果換一個員工來做同樣的事，我還會用同樣的方式處理嗎？如果答案是否，代表這個行為可能已針對特定人，逾越合理管理範疇。

(責任編輯 / 陳靖雯、王穎皓、溫為翔)