【２０２６最新修法】７月１日職場霸凌新法上路！如何界定職場霸凌？定義、合法蒐證與申訴流程全指南
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| 合理管理行為 | 霸凌紅線 |
|---|---|
| 指出具體的工作缺失，要求改善 | 在眾人面前羞辱、嘲弄員工的個人能力或價值 |
| 進行績效面談，說明不達標的後果 | 刻意設定不可能達成的目標，再以此懲處員工 |
| 要求員工在合理期限內完成任務 | 突然改變或不告知期限，讓員工陷入被動受罰 |
| 依規定記錄員工的工作失誤 | 將微小錯誤放大、扭曲，用不成比例的懲罰回應 |
一句話判斷：如果對方的行為讓你感到被「針對」而非「要求」，且已影響你的工作尊嚴或身心健康，就值得認真評估是否構成霸凌。
一張表檢測你是否遇到職場霸凌
為了讓民眾更清楚自己是否遭遇職場霸凌，勞動部已提供「不法侵害自主檢核表），讓大眾便於自我檢測。
搜尋路徑為：勞動部工作生活平衡網>勞工活力補給>職場萬花筒>如何處理職場霸凌>職場霸凌面面觀。
《天下學習》彙整如下：
| 職場不法侵害行為自主檢核項目 |
|---|
| □ 持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 |
| □ 總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。 |
| □ 總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。 |
| □ 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。 |
| □ 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。 |
| □ 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。 |
| □ 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。 |
| □ 給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。 |
| □ 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。 |
| □ 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。 |
| □ 不准被霸凌者請假。 |
| □ 不准被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。 |
| □ 給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。 |
| □ 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。 |
| □ 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。 |
| □ 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。 |
| □ 在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。 |
職場不法侵害行為自主檢核表—主管層級
| 職場不法侵害行為自主檢核項目 |
|---|
| □ 持續地在工作上吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 |
| □ 總是批評並拒絕看見勞工的貢獻或努力，也持續地否定部屬的存在與價值。 |
| □ 總是試圖貶抑勞工個人、職位、地位、價值與潛力。 |
| □ 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待、孤立，對其特別苛刻，用各種小動作或方式欺負勞工。 |
| □ 以各種方式鼓動同事孤立勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，將其邊緣化，忽視、打壓排擠等。 |
| □ 在他人面前輕視或貶抑勞工。 |
| □ 在私下或他人面前對勞工咆哮、羞辱或威脅。 |
| □ 給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做。 |
| □ 剽竊勞工的工作成果或聲望。 |
| □ 讓勞工的責任增加卻降低其權力或地位。 |
| □ 無正當理由不准勞工請假。 |
| □ 不准勞工接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。 |
| □ 給予勞工不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給勞工其他任務以阻礙其前進。 |
| □ 突然縮短交件期限，或故意不通知勞工工作時限，害其誤了時限而遭到處分。 |
| □ 將勞工所說或做的都加以扭曲與誤解。 |
| □ 用不是理由的理由且未經調查而對勞工犯下的輕微錯誤給予過當處罰。 |
| □ 在未犯錯的情形下要求勞工離職或退休。 |
| □ 不斷要求勞工處理非公務之私事，勞工如拒絕則遭處罰。 |
遭遇職場霸凌，先合法蒐證
職場霸凌不僅影響個人的工作表現，更可能影響心理健康。如果你已經察覺自己正受到職場霸凌，請立即蒐證，保留霸凌紀錄。
記錄霸凌言論、訊息、Email、錄音，避免事後無法舉證；還可尋求同事作證，或在公開場合紀錄霸凌行為。
工作人可能擔心錄音蒐證合法嗎？
合法。有些工作者擔心錄音會造成妨害秘密罪，但是若為了蒐集職場霸凌證據，實務上法院會認為有採信必要。為避免不必要的爭執，建議可以在多人場合、辦公室公共空間錄音。
而對職場霸凌行為拍攝，會有侵害肖像權的問題嗎？
肖像權是民法第18條保障的人格權，避免錄製、公開、以營利為目的使用他人肖像，臺灣高等檢察署指出，肖像權是否被侵害會採用利益衡量，若蒐證錄影的手段為必要、出於保存證據目的，且未有其他用途，通常會依照比例原則，判定為合法蒐證，不構成肖像權侵害。
蒐證清單（建議逐一確認）：
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霸凌言論的通訊截圖或 Email
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錄音檔（標注日期、地點、在場人員）
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書面紀錄：每次事件的時間、地點、行為描述
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就醫紀錄或心理諮商紀錄
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可作證的同事姓名（不需立即接觸，備存即可）
遇到職場霸凌怎麼辦？4個自救方法
若不幸遇上職場霸凌，且已針對職場霸凌行為蒐證後，可以如何申訴？企業會面臨什麼罰則？
職場霸凌，是員工離職首要原因
根據天下學習的《2024台灣企業員工福祉大健檢》指出，員工離職的首要原因，竟是「遭遇職場霸凌或刻意排擠」，占17.9%。令人遺憾的是，在曾遭遇偏見與歧視的受訪者中，僅有18.8%人尋求幫助，且求助者中僅17.5%人獲得積極妥善處理，過半受訪者被消極對待、或放任事情惡化。
因此，面對職場霸凌，工作者更要學會自保。
新法施行後，4 條路的輪廓更加清晰：
1. 公司內部申訴
首先，詢問公司依照勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引設置的申訴或通報流程，透過提交職場不法侵害通報單、電子郵件、電話等管道通報。
通報後，公司應建立緊急應變程序或預防小組，制定不法侵害的因應策略。若公司沒有相關機制，勞工可以提起刑事、民事訴訟來捍衛自己的權益。
-
先檢查公司是否有職場霸凌申訴管道（例如 HR、公司內部調解機制）。
-
提出正式申訴，說明具體情況與影響，請公司介入處理。
若霸凌者就是公司最高負責人（老闆、董事長、總經理），可直接跳過內部流程，向地方勞工局申訴。
2. 外部申訴：向地方勞工局舉報
若公司未妥善處理，員工可透過勞工局、勞動部、法律援助基金會等管道進行申訴。
撥打勞動部 1955 免付費申訴專線，或直接至勞工局窗口提交書面資料。
自雇者可向職業工會申訴。
3. 司法途徑
若霸凌行為已涉及具體犯罪，可依以下法條追究刑事或民事責任：
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《民法》第 18 條：人格權受損，可要求損害賠償（含精神慰撫金）
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《刑法》第 309 條：公然侮辱罪
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《刑法》第 310 條：誹謗罪
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《勞基法》第 14 條：若雇主或其代理人對員工實施暴行或重大侮辱，員工可不經預告終止勞動契約並索取資遣費
4. 心靈上的自救方法
勞工通報公司或提起訴訟後，可以參考台北市政府勞動局的以下指引，來維持個人的身心健康：
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維持均衡且健康的飲食，以維持個人戰力。
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做一些讓自己身心放鬆的活動。
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向工作場所以外的朋友訴說，獲得傾聽與體諒。
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與關切職場霸凌的相關社福機構保持聯繫，或與有共同經驗的朋友、部落格、社群交流。
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向員工諮商師或公司健康部門的醫師詳細說明所遭遇到的霸凌經驗，減少個人的壓抑與壓力。
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適度的服藥以減輕生理病痛。
遭受職場霸凌的影響，往往不只在工作上。失眠、焦慮、食慾改變，都是常見的身心反應，不應輕忽。
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若出現明顯生理或心理症狀，請盡快就醫，並保留診斷紀錄
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可撥打勞動部免付費心理諮商專線：0800-068580
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向工作場所外的親友傾訴，維持社交支持
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若公司有員工協助方案（EAP），可直接尋求 EAP 協助
職場霸凌攸關工作者的身心安全，唯有提高認識，掌握申訴管道與權益，才能建立勞資共好的職場環境。
▲圖／執行職務遭受不法侵害預防指引 P.15。
申訴後被報復怎麼辦？申訴人保護機制
申訴後遭到降職、減薪或解僱，是許多人不敢踏出第一步的主因。新法對此有明確規定：雇主不得對申訴職場霸凌或協助調查的員工，採取任何不利處分。
若申訴後遭受報復，建議採取以下步驟：
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保留相關文件：降職通知、薪資調整函、解僱通知等，一律存檔
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記錄時間軸：整理「申訴日期」與「不利處分日期」的先後關係，這是認定報復的關鍵
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補提申訴：持上述證據，向勞工局提出「不利處分申訴」，要求介入調查
職場霸凌申訴時限一覽
職場霸凌申訴有時限嗎？
本次《職安法》修正還有一個關鍵改變，給予了受害者較長的外部救濟時間，最長可達 3 年，或在離職後仍有1年的申訴期，確保受害者不會因為擔心報復而錯過時機。
《天下學習》為你整理如下：
1. 職安霸凌申訴：若是最高負責人霸凌，申訴時限為3年。
例：某霸凌行為在 2025 年1月1日結束，申訴時限到2028年1月1日。若2027年1月1日離職，仍適用申訴時限，直到2028年1月1日提出皆有效。
如果霸凌行為是持續發生的，則申訴時限的計算會以「最後一次霸凌行終了的時間」開始起算。
2. 其他法律的申訴時限：
若霸凌內容有牽涉到「性」或「性別歧視」（如：性騷擾）：必須在事件發生後1年內提出申訴。超過1年則失效。
若霸凌行為已構成犯罪（如：動手打人、公然罵人、恐嚇威脅、惡意散播謠言等），須在知道犯人是誰後的 6個月內，到警察局或地檢署提告（告訴乃論）。
若你想跟加害者或公司「索賠」（如：要求精神賠償、醫療費用等），必須在「知道」自己受損害和該向誰求償的那天起，2年內提出訴訟。
| 申訴管道 | 針對對象及情況 | 依據法源 | 申訴時限 |
|---|---|---|---|
| 公司內部申訴 | 霸凌者為主管或同事 | 依據公司內部規定 | 無統一硬性規定。應遵循公司依職安法要求訂定的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」。 （建議：應盡速提出） |
| 政府外部申訴 | 霸凌者為事業單位最高負責人（例如：老闆、董事長、總經理） | 《職業安全衛生法》修正草案 | 勞工得自下列兩者中，選擇期限較長者向地方主管機關（勞動局）申訴： 1. 行為終了時起 3 年內。 2. 離職之日起 1 年內。 |
| 有性騷擾 | 《性平法》 | 1 年內申訴 | |
| 有犯罪行為 | 《刑法》 | 6 個月內提告 | |
| 希望索賠 | 《民法》 | 求償比較寬鬆，但 2 年內處理最好。 | |
| 資料來源：勞動部、司法院、法務部／《天下學習》整理 | |||
職場霸凌相關罰則：新增雇主罰則，違法最高罰 450 萬元
2026 年 7 月 1 日正式施行的「職場霸凌法」，首次在法律層級確立雇主責任，並祭出史上最重罰則：
| 法律類型 | 適用法律 | 內容重點（「霸凌」的行為定性） | 最新罰則或責任 | 狀態與備註 |
|---|---|---|---|---|
| 勞動法（職安） | 《職安法》修正新專章 | 【霸凌行為人責任】事業單位最高負勞動法（職安）最高負責人（老闆、董事長）直接實施霸凌。 | 1 萬至 450 萬元以下罰鍰 | 7月1日正式上路 |
| 勞動法（職安） | 《職業安全衛生法》 | 【雇主預防義務】 雇主須採取必要的「預防措施」，避免勞工遭受職場不法侵害（含職場霸凌），造成身心健康危害。 | 違反雇主預防義務，經通知限期改善而未改善者，處 3 萬元至 30 萬元以下罰鍰。 | 已施行（現行職安法第 6 條） |
| 勞動法（性別） | 《性別工作平等法》 | 【職場性騷擾】 涉及性或性別歧視的職場霸凌或騷擾行為。 | 若雇主、機關首長等利用權勢犯性騷擾罪，將加重其刑 1/2，最重達 3 年。 處 1 萬元至 100 萬元以下罰鍰。 雇主未採取立即有效糾正補救措施：處 2 萬至 100 萬元以下罰鍰。 |
已施行（2023 年性平法大修，已強化罰則） |
| 民法 | 侵權行為（民法第 184 條） | 因霸凌行為導致受害者身心受創、名譽受損或健康受害。 | 侵權行為人須對受害者負損害賠償責任（精神慰撫金、醫療費等）。 | 已施行（受害者可提民事訴訟求償） |
| 民法 | 僱傭契約不履行（民法第 227 條） | 雇主未盡保護員工的義務（如未積極處理霸凌），導致員工受損害。 | 員工可向雇主請求損害賠償。 | 已施行（適用於雇主處理不當的情況） |
| 刑法 | 傷害罪、公然侮辱罪、誹謗罪、恐嚇罪等 | 霸凌行為涉及肢體衝突、公開侮辱、散播不實謠言或言語威脅等。 | 依各罪名判處徒刑、拘役或罰金，例如：傷害罪最高可處 5 年以下徒刑。 | 已施行（依司法機關判決認定） |
| 資料來源：勞動部、行政院、立法院、司法院、法務部／《天下學習》整理 | ||||
職場霸凌常見問題 FAQ
Q1：職場霸凌申訴有用嗎？
有，但效果取決於證據充分度與申訴管道的選擇。新法上路後，雇主的防治義務更明確，申訴調查的公正性也有更完善的外部機制保障。有完整的蒐證紀錄，申訴成功率會顯著提升。
Q2：只發生一次算職場霸凌嗎？
若情節重大，單一事件也可構成職場霸凌，不需滿足「持續性」要件。例如在大型會議上遭受嚴重公開羞辱，即使只有一次，也可能符合認定標準。
Q3：主管罵人算職場霸凌嗎？
不一定。判斷關鍵在於：是否逾越合理管理範圍、是否損害人格尊嚴。合理的績效要求、具體的工作批評，不構成霸凌。但在公開場合貶低員工人格、以情緒化方式羞辱部屬，則可能構成職場霸凌。
Q4：申訴後被降職怎麼辦？
新法明文規定，雇主不得對申訴人採取任何不利處分。若申訴後遭到降職、減薪或解僱，應保留相關文件，整理申訴與不利處分的時間軸，再向勞工局補提申訴，要求介入處理。
Q5：離職後還能申訴嗎？
可以。即便已離職，仍可在離職後 1 年內提出外部申訴。若霸凌行為是最高負責人所為，從行為終了起算的時限更長達 3 年，可選擇兩者中期限較長的方案。
Q6：LINE 群截圖、Email 紀錄怎麼保存？
通訊軟體對話截圖、Email 往來紀錄，都是有效證據。建議同步備份至個人設備或雲端，並記錄發生時間、地點、在場人員。若有群組截圖，同時保留完整的對話脈絡，避免斷章取義的質疑。
Q7：就醫紀錄、心理諮商紀錄要留嗎？
一定要留。就醫紀錄與心理諮商紀錄是身心受損的具體證明，在民事求償和申訴調查中都能發揮關鍵作用。若出現失眠、焦慮、情緒低落等狀況，請盡快就醫並保留診斷書。
企業端該如何避免職場霸凌？
除了員工的自救與申訴機制，企業與主管也應該積極預防職場霸凌，建立更友善的工作環境。
根據執行職務遭受不法侵害預防指引，人資部門或雇主應建立職場不法侵害事件通報機制，並讓所有工作者清楚通報事件之程序及方法，以確保組織內發生的不法侵害事件得到控制。
1. 設立明確的職場霸凌防制政策
- 建立職場行為準則，明確定義霸凌行為與處罰方式。
- 公開透明的申訴機制，讓員工有管道反映問題。
2. 建立職場霸凌通報系統
- 可與現有之人力資源部門或職業安全衛生部門整合。
- 指派專責人員提供協助。
- 建立申訴或通報單、電子郵件、專用電話等多元申訴管道，書面申訴（電子郵件、紙本信函）及口頭申訴（由專人記錄）均應包括在內。
3. 加強主管與員工的反霸凌認知
- 定期舉辦職場心理健康與職場尊重相關講座。
- 讓主管了解如何有效管理團隊，避免權力濫用。
4. 提供匿名申訴與心理支持
- 建立匿名投訴管道，確保員工能放心檢舉霸凌行為。
- 提供心理諮商資源，協助受害者舒緩心理壓力。
職場霸凌攸關工作者的身心安全，唯有提高認識，掌握申訴管道與權益，才能建立勞資共好的職場環境。
如果你正在遭受職場霸凌，請勇敢站出來，運用法律與申訴機制保護自己！
（資料來源：職場霸凌防治準則草案總說明、職場霸凌防治及職場不法侵害預防專區、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引、勞動部執行職務遭受不法侵害預防指引圖表、民法、刑法、勞基法）