在AI時代重新定義人力資源：從外部到內部的價值創造方法

我認為人力資源的角色不能再局限於傳統的責任範疇，而是必須跨出組織，除了為員工，還要為客戶甚至社區等各方利益相關者創造有意義的價值。我要先請各位思考一個問題：一個人資長能給予員工最重要的東西是什麼？

是心理安全感？意義和目的？學習和成長？歸屬感？或者是以上皆是，還是以上皆非？我做過這個調查很多次，大部分人都選了「以上皆是」，但我覺得這是錯誤的，正確的答案應該是「以上皆非」。

打造一個能在市場上取得成功的組織

人資長能為員工做的最重要的一件事情是：打造一個能在市場上取得成功的組織。

不論你身處哪個產業、企業多大多小，假設你無法在市場上成功；事實上，不用說職場，你連工作都無法提供。世界上有很多偉大的公司，玩具反斗城、柯達等，都曾經提供了心理安全感、意義和價值感、有學習和成長，但是他們錯過了市場。他們不理解市場正在發生的變化，因此都倒閉或是被賤價賣掉了。

在人力資源領域，我們正在經歷一個重要的轉變。如果之前只是執行流程、建立人資制度、培養人才資本，第四波的轉變是人力資源要可以為公司創造市場上的價值，也就是以「由外而內」的視角來看到人力資源。

傳統上，人力資源被視為內向型的，主要集中於支持和發展員工，但現在，人力資源領域的成功取決於我們理解並回應市場需求的能力。

不管你今天的工作是什麼，薪酬、學習發展、招募、流程等等，我們最終需要確保這些都有助於跟客戶建立長期正向的關係、為投資者提高市場價值和降低風險、為我們的社區增進我們的企業公民角色，以及為其他利益相關者創造價值。

當我們從外部的期望開始，將人力資源的職能與客戶、投資者及社會對我們的期望對齊，我們能夠設計出更有效的HR來實現業務目標，提升公司的聲譽並推動可持續增長和運營。

例如，我因為工作需要搭很多飛機，有一次我收到一家我常坐的航空公司給我10張、每張價值100美金的獎卷。航空公司跟我說，當我體驗到很好的服務，我可以把獎金券給服務我的航空公司員工，也就是我掌握了1,000元美金的獎金。這種將員工獎金制度連結到外部客戶體驗，就是在連結內外部的價值。

(責任編輯 / 王穎皓)