開會時手上拿筆，代表「求救」！創造團隊共享的「祕密語言」，主管不再心累

支持不只是口頭上的鼓勵，也包含了親自示範，甚至需要介入、共同完成任務。目的是讓同仁在這個階段取得成就感，進一步獨立自主。

D3：勉強的貢獻者

若延續上一個階段的挫折感，就會進入最容易離職的D3階段。

「我們當主管要留意，因為這時候的人才其實往往是最好用的，他有技巧、有經驗，只是不想做了。」吳蓓薇提醒，此時主管需要給予的是「低命令、高支持」。

「這時候需要大量的判斷，對方過不了的關是什麼。」

她舉例，可能是資源不夠，需要更多人手與預算；有可能是人際合作有狀況，主管不能當「不沾鍋」，得跳下去、公平地梳理問題；有可能是對方對自己過於挑惕，可以適時降低標準、甚至給予休假。

D4：自發的成就者

通過前三個階段的溝通，恭喜各位主管們，一位新主管或能夠單飛的戰將誕生了。

此時主管的角色就能轉為「低命令、低支持」，並且開始思考對方的下一個新舞台，給予更高的職權或待遇，讓同仁真正對組織產生歸屬感。

共同語言的魔法：能坦白說真話

這套方法學不只存在於吳蓓薇的大腦，更成為公司內部的共同語言。

主管在與屬下對焦任務之前，會先釐清對方認知自己在面對的任務當前，正處於D1～D4哪一個階段，從同仁的狀態出發，給予最精準的支援。

同樣地，同仁也可以藉此讓主管「秒懂」自己的工作狀態。

例如，當主管指派新任務，曾有屬下反應：「這件事我最近沒辦法處理，另一個任務上我還在D2。」又或者屬下想要爭取晉升時，也可以直言：「我在這個專案已經掌握得很不錯，我覺得我做到D4了，有沒有機會申請加薪？或是能不能挑戰帶人？」

值得注意的是，一位表現傑出的同事，在轉換新任務時很可能會重回D1、D2，甚至連吳蓓薇自己也是D1。她觀察，若彼此建立起正確的認知，主管與同仁之間的溝通反而能更直白，少了解讀空氣、彼此猜測的不安，落實真正的「對事不對人」。

有感於共同語言的力量，她持續導入不同的內部溝通代號。

(責任編輯 / 溫為翔)