周休三日更有產值？如何用８０％時間、１００％薪資，激發員工潛能？

我回到紐西蘭，直接去見人資協理克莉絲汀．布勞瑟頓（Christine Brotherton），討論我寄給她的電子郵件，內容是《經濟學人》的報導和我提出的宏大想法。我必須說服她和領導團隊，讓他們覺得週休三日並非不切實際的想法，而她理解到我很認真看待週休三日的實驗，也體認到我不會危及公司的生存，於是我們一起討論週休三日的目的。

在員工面前，我們不會把週休三日講成是長週末或多放一天假，而是當成贈禮，藉此換取高生產力，並達到客服標準、公司內的個體目標與團隊目標。

我們認為，員工只要改善專注力與動力就能提高效率，因此我們向員工說要測試這項理論，打算把公司當成實驗室。

全體員工都願意冒險一試。當時我在會議上解釋概念，全場先是錯愕的沉默，繼而是遲疑的笑聲，最後才是掌聲。

整個團隊都願意接受挑戰，採取不同的工作方式。他們顯然明白重點不只是過程與方法，而是怎麼做才可以更懂得控管時間。我們約定，員工只要完成工作又能讓顧客滿意，我就會贈送每週一天的全薪假，而且員工上班的那四天，工作時數不用加長。於是，我們決定試試看。

行動勝於言語（或掌聲），而我察覺到很多資深團隊主管對這種模式抱持懷疑態度，費了不少心力他們才願意放下疑慮並接受，甚至參與實驗。

主管是否願意嘗試並發揮實驗需要的領導力？同樣地，員工是否願意迎接挑戰？是否願意為了更有效管理時間，而改變工作的行為與流程？

有太多的問題沒有答案，但我對團隊的成果抱持樂觀態度。

週休三日的重點：「生產力優先」

經過一個月的規劃，我們在2018年3月著手實驗，就算結果無法提供全部的答案，但終究會邁進一大步，讓公司在員工眼裡、在獲利上都經營得更好。我們很清楚，如果這種做法對我們有用，就算只有一定程度的用處，也證明了週休三日（亦稱另類彈性模式）可以應用於其他公司。

第六章會深入探究我們如何設計、進行實驗，以及後續如何在公司落實週休三日，但務必要注意，週休三日大部分的架構出自員工，我們要求他們設計實驗時，應基於個人與團隊的工作量、績效目標和個人進度。

(責任編輯 / 吳彥君)