AI助攻個人發展、導航職涯的背後，是推動自主學習文化１０年累積的成果

早在2016年啟動數位轉型時，國泰金控便清楚意識到，企業若要成功轉型，關鍵在於是否具備對應的人才。為此，國泰一方面著手內部培力，重塑組織能力。例如協助集團中15位原負責庶務工作的同仁學習RPA，成功轉任IT單位；另一方面，也攜手AWS推動雲端人才培育計畫，目標三年內培養出200位具備雲端技術能力的人才。同時，國泰也擴大外部招募來源，打破金融業用人框架，讓來自藝術設計（如 UX/UI）、醫療等非典型背景的18個學群人才，也有機會投入金融領域。

與此同時，全面推動「自主學習文化」。截至2024年，已累積超過800門數位課程，年度線上學習總時數更突破23.7萬小時，較3年前成長達50%，其中包含大量天下學習的授權課程。HyRead電子書館藏書超過1,200本，一年借閱量突破10萬冊。

「提供資源只是起點，關鍵在於建立有效機制。」國泰金控人力資源發展處經理王建勛指出。他們在AI報告書設計中，特別加入了最後一環1on1主管面談。

他說：「同仁能力提升，必須有好的教練提供即時回饋。」

過去，管理模式偏向「任務導向」，主管習慣指派工作，鮮少討論能力發展。然而，這樣的做法，已難以滿足新世代員工的期待。他們更在乎自我成長的機會，以及能否獲得即時的回饋。

「像打《傳說對決》，10分鐘就能知道自己做得怎麼樣，而不是半年才知道考核好不好。」王建勛形容。

投資主管力：讓帶人不是靠天分，而是靠訓練

一套再好的IDP設計，若主管沒有教練力，難達到期待的效果。

據統計高達6成的新手主管在2年內陣亡。前IBM大中華區人資總監、曾擔任企業教練多年的郭希文指出，許多主管是因為專業表現優異而被晉升，卻未必接受過完整的管理與發展訓練。

為此，國泰金控每年針對新任經理提供系統化的培訓課程，內容涵蓋從個人貢獻者轉型為主管所需的心態調整、人才選拔、有效面談、績效回饋、1on1技巧、跨部門溝通與人脈建立等，幫助主管真正具備帶領團隊、支持部屬職涯發展的能力。不僅是課堂學習，更包含模擬實作。例如：若1on1時員工情緒潰堤，該如何應對？回饋該如何開場、怎麼說？這些都透過刻意練習，培養主管的實戰反應力。

(責任編輯 / 溫為翔)