聯發科自訂培訓計畫，解新手主管的痛：用８個月，幫助你從「帶人很難」、升級成真正「敢帶人」

他回憶，當時除了學習如何溝通外，還有準確分配任務、績效考核等。「不是把工作分出去就能成功，還需要評估每個人的強弱項與意願，由誰來做、我怎麼支持他們。」對技術出身的謝詠翔而言，這些軟實力都無法規格化，更多的是學習掌握人性與動機。

70/20/10 學習模式，重視情境演練

在課程設計上，「新任主管培訓計畫」以70%在職學習、20%社群學習、10%正式學習的混合學習模式進行。

新手主管在上課前，須經過前測評估其能力程度，由HR分配到不同虛擬學習社群、指派課程任務，以組為單位獲取學分。之後，重頭戲的三天兩夜實體工作坊，則採情境學習，要求全體學員放下工作，連上級主管都不能來打擾。

「這三天裡會有大量的案例研究，」謝詠翔分享：「例如突然被指派陌生的新工作，如何向上溝通？表現良好同仁狀況下滑，如何與其溝通？」

吳怡萱點出這項計畫可以持續超過五年讓新手主管買單，是因為他們不使用外部管顧公司的通用案例：「由人資親自蒐集跟訪談，實際設計出專屬於聯發科的個案。」為此，他們還請外部專家來指導人資同仁設計教案。

計畫還融入了「微學習」元素，透過簡短的線上課程、文章、影音或互動遊戲，幫助學員在實體課程前後快速複習，延長學習效益。《天下學習》的線上課程即是聯發科的輔助教材之一。

▲聯發科主管群培訓課實景。（提供／聯發科）

180天實戰追蹤，資深主管來問診

在線上、工作坊以外，吳怡萱指出占比高達70%的在職學習，往往是最難實現卻也是培養主管至關重要的部分。因此在工作坊後有長達180天的追蹤期。

「管理能力會展現在具體的管理行為。」聯發科學習暨領導力發展處副處長胡博欽表示，在實體工作坊每堂課後都有對應的行動計畫表，讓學員對照下一步回到工作時應如何實踐，讓HR或主管可以具體追蹤其進步表現。

而且在三到四個月後，還會安排「問診工作坊 (Clinic Workshop)」，讓學員將實際遇到的疑難雜症和案例帶回分享，由資深的一級主管提供建議。

(責任編輯 / 溫為翔)