IBM預測５年內３０％人資會消失！矽谷精神之父：HR不被取代的６大出路

HR將不再只是招人用人留人，而是參與建構「虛擬組織」的設計工程師，負責將真實人員、能力矩陣、潛能估測、學習曲線轉化為一個可以操作與預測的模擬模型。

這樣的角色轉型，需要HR理解資料結構、風險分析、預測參數與情境演練，否則在決策沙盤上將無位可坐。

未來的戰略不再是高層關起門來討論的結論，而是數位演練下的動態協調。HR若不能介入模擬設計，就無法參與主導未來組織的規劃腳本。

預測六：HR需要識別「偽工作」並重新定義工作價值

凱文．凱利也強調AI將徹底重塑工作的本質，而他最不留情的一項預測就是：AI將揭穿、清除長期在知識工作場域中被默許的「偽工作（Pseudo-work）」現象。

偽工作，指的是那些看起來很努力、實際產出卻極低或根本無價值的行為與流程。

它可能來自冗長會議、繁瑣報告、過度回信、形式主義的任務回覆、流於儀式的內部對齊與流程配合，這些行為長期被視為「參與度」、「積極性」或「忠誠度」的象徵，但在AI眼中，它們都是可以自動化、可以濾除的「效率廢物」。

未來AI將成為組織中最無情的效率分析者，能夠精準分析每一位員工所花費的時間、參與的內容與實際創造的價值差異，透過數據映射、任務貢獻分析與工作流程優化模型，將這些偽工作逐步揭露並加以剝離。

HR的角色因此發生重大轉向—從流程維護者轉型為價值識別者與內容剝離設計師。

HR不再是守護制度的公務員，而是要成為組織價值提煉的內部顧問，具備以下三項轉型任務：

• 工作意義辨識設計：

 HR必須主導建構「工作價值映射模型」，協助組織定義什麼是真正有產出的行為，建立以「貢獻密度」與「影響半徑」為主的工作設計邏輯。

• 制度性剝離計畫： 

面對那些長年存在但無效的內部流程與評量機制，HR要敢於啟動剝離與重構，將那些象徵性的考勤、例會、通報、簽核邏輯重新審視與優化。

• 文化心理重建介面： 

當偽工作被揭露後，大量員工將面臨角色定位失衡與自我價值焦慮，HR需設計組織內部的「意義再分配」場景，讓真正的產出者浮現，也讓被剝離者能重新找到再投入的位置。

(責任編輯 / 吳彥君)