明明是高績效員工，升主管卻成一場災難！績效升遷背後存在的４大風險
作者／洪彣欣 Carol | 客座觀點 | 2025-09-04
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辦公室裡，又有一顆燦爛明星晉升為主管，同事們獻上掌聲與祝福。但幾個月後，團隊卻瀕臨崩潰，這位新主管也焦頭爛額。究竟是什麼讓優秀員工變成失敗主管？難道我們都誤解了「升遷」的真諦？
圖片來源：Pexels
團隊成員或其他同事可能質疑公司「只看績效」而忽略了合作上的人際影響力、管理與領導力，造成不滿。
2. 壓力與挫折：
新任管理職帶來更大責任，若缺乏資源或培訓，容易讓原本亮眼的員工「從英雄變成失敗者」。
3. 損失高績效（戰力流失）：
有些績效員工是「最佳實戰手、業績高手、研發專家」，一旦被升遷到管理層，原本的專業戰力就降低了許多。
4. 偏差示範：
如果升遷僅以「業績數字」為依據，可能鼓勵短期衝刺、忽視長遠發展與團隊合作，造成本位主義。
進行升遷計劃需要有配套措施
因此，筆者的主張是組織在進行升遷計劃前是需要有以下配套措施:
1. 升遷前評估：
除了績效表現，也要評估該員工的領導潛能、溝通協調能力、價值觀與人格特質等是否符合組織。另外，採用客觀量化的評鑑工具更能展現公平性。
2. 領導力培訓與教練:
提供量身定做有效的管理與領導力訓練，甚至輪調與實習。
3. 雙軌發展制度：
建立「專業職級」與「管理職級」兩種升遷路徑，避免逼迫高績效員工一定要走管理。
4. 漸進式升遷：
可先試派任務型領導、專案負責人，觀察其領導表現再決定是否正式升遷。
升遷是一項使命，而非獎賞
最後，「升遷不是獎賞，而是使命」，讓好員工變優秀主管，企業需要具備升遷的智慧與藝術，升遷不應只是「績效紅利」，企業需要的不是更多會做事的人，而是能「帶領團隊一起完成任務的人」績效只是參考，更重要的量化指標應該是人與事的管理力，並具備讓他人願意跟隨的領導特質。
而管理是科學，但怎麼運用是藝術，管理能力是可透過訓練而提升的，所以在升遷前應該好好地培養管理與領導力，才能讓會發光的星星照亮團隊，發揮1加1大於2的組織效益。
「績效是起點、領導才是重點」，重視人才，培養領航之星永遠是企業永續最值得的投資！
（本文授權轉載自洪彣欣Carol / 怡東人事顧問 董事總經理 ，未經同意請勿轉載）
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(責任編輯 / 吳彥君)