常遲到、沒幹勁的新人只能用懲處管理嗎？企業組織顧問：拆解「錯誤錄用」背後真相

• 我是對的

• 我已確實做好自己的工作

因此，身為組織發展者這個第三方需要思考的是，在所有人都認為「自己是對、對方是錯」的這個世界觀中，怎麼做才能不帶是非判斷地客觀呈現。

因為彼此所見世界的差異與所戴眼鏡的不同，導致解釋的分歧，進而產生摩擦。關鍵在於，如何盡可能以中立的立場來釐清這些糾葛，找到每個人的認知落差，並找到折衷點。

這樣說可能會讓有些人感到刺耳，畢竟，誰也無法親眼看到自己的後腦勺。

然而正因如此，由第三方提出彼此深信的「正確」與「重要性」之間的意外差異，讓這些差異變得理所當然，並在這個基礎上重建團隊的凝聚力，是不可或缺的一環。

沒有絕對優秀的人才，只有與職務與環境的「適切性」

在這個例子當中，還有一個需要進一步思考的地方。如果問題不在能力，那麼性格的差異算是問題嗎？對此，我們應該怎麼處理較好？每次碰到問題都需要請勅使川原介入嗎？

我認為，所謂個人「應該具備的能力」並非固定不變，但應該有所謂「針對組織未來發展所需具備的功能」。

這家保全公司所負責的場所包括購物中心、醫院及發電廠等，其中基於發電廠運作特性，需要兩人一組，主要工作不是和人溝通，而是謹慎的巡邏。

具有以下特質或工作態度，往往會因為與環境的互相影響，而難以妥善執行工作：

• 不甘寂寞

• 喜歡講話的人

• 認為工作的樂趣就是和夥伴交流

所謂工作，抑或身為一名工作者，並沒有絕對的能力或優秀這樣的標準，而是必須仔細思考職務與環境的適切性（Y先生原本不是被安排在這個職位，只是臨時被調去發電廠工作）。

而這裡所說的「功能」，並非指個人必須具備的能力，而是身為組織的一部分，每個成員各自具備的東西。

譬如發電廠保全這種攸關性命的現場安全檢查，最重要的就是要再三確認，讓所有事項都按照既有規定來執行，其嚴謹度與重複性，相較娛樂業界的新事業開發部門所要求的行動模式截然不同。

這並非個人能力的問題，而是需要擁有各種不同行為傾向的人員彼此互補，將這些特質作為「功能」，帶進組織。

(責任編輯 / 吳彥君)