薪資不再是唯一：為什麼８５%的員工會因為公司不重視福祉而考慮離職？
圖片來源：AI協助生成
他進一步指出，新進員工的需求尤其明顯：「試用期是壓力最大的時候，如果有人可以傾訴，會有一種被接住的感覺，對留下來影響很大。」
華碩也指出，相較於單一設施，結構化的身心支持方案，更有助於提升員工的心理韌性與工作穩定度。
這顯示，影響留任的關鍵，不在福利是否「看得見」，而在是否能回應壓力與情緒需求。心理支持雖屬無形，卻更直接影響員工的心理安全感，成為左右去留的關鍵因素。（延伸閱讀：「瑜珈與優格」已經無法滿足員工福祉！BSI總監揭示關鍵：如何讓員工敢說真話、擁有心理安全感？）
台灣企業的 DEI 成績單：女性、中高齡、身障、跨文化各有所屬
從企業 DEI 措施的量體來看，無意識偏見訓練提供最多，也是成長幅度最高（+20 個百分點），顯示企業開始從決策與管理源頭著手，降低隱性歧視；其次為超額進用身心障礙員工，反映企業在法規外，進一步強化多元雇用的實踐。
前 Google 台灣董事總經理簡立峰直言：「台灣不是在一個很多元的環境，很難訓練無意識偏見。如果沒有人告訴你哪裡做錯，你也不會意識到偏見的存在。」
也因此，制度化課程成為重要起點。鳴醫股份有限公司商業策略總監田雨騰指出：「無意識偏見是最容易切入、也最容易看到效果的措施，可以快速改善團隊互動與組織氛圍。」
國泰金控人力資源處處長翁少玲也觀察，隨著異質人才協作成為常態，無意識偏見的辨識已成為主管與同仁在日常協作中的關鍵能力。因此，國泰將其納入「共融領導職能」，透過課程與行為定義，讓抽象概念轉化為具體管理行動。
在身心障礙員工的進用上，也看見企業逐步從「符合法規」走向「職務再設計」。以台北六福萬怡酒店為例，身心障礙員工占比達 3%，其中 5 年以上年資者占 18%。企業透過建置聽障員工專屬的HI Team(hearing impairment) 團隊，搭配專屬溝通群組、工作車、多國語言告示牌，及懂手語的主管進行一對一教學等方式，進行職務再設計以協助同仁勝任職務。
同時，隨著企業外派布局擴大、多國籍白領人才增加，以及東南亞移工人數持續攀升，組織內部的文化組成正快速改變。跨文化理解成為排名第三的 DEI 措施。
(責任編輯 / 溫為翔)