薪資不再是唯一：為什麼８５%的員工會因為公司不重視福祉而考慮離職？

One-Forty 執行長陳凱翔指出，近一年企業洽詢跨文化賦能服務的需求成長近一倍，反映企業已開始系統性投入相關培訓。

另個變化，公開揭露人權盡職調查報告的顯著成長，顯示企業已將 DEI 從組織內部延伸至供應鏈與全球治理，逐步接軌 ESG。

進一步觀察產業差異，DEI 的推動路徑已明顯分化，不再是一套措施適用所有企業，而是回應各自的缺工壓力與轉型需求。

製造業著重制度與風險管理，如無意識偏見訓練與人權揭露，並積極發展女性員工資源團體（ERG）。緯穎科技人力資源暨行政資深總監鍾嘉欣指出：「多元聲音需要被制度性地納入。」無論是緯穎的 Wiwynn Women in Tech（WWIT），或世界先進的Women V，皆透過 ERG，讓女性觀點在以男性為主的工作場域中被看見。

金融業則聚焦人才結構調整，包括中高齡與身心障礙員工的進用，因受監管單位與政策導向影響，推動力道相對明確。富邦金控人資長暨永續發展處處長劉菁宜指出，在人壽業務員的招募上，特別歡迎中高齡二度就業者。業務時間彈性，更適合想逐步回到職場的人。

國泰金控人力資源處處長翁少玲則分享，進用身心障礙員工一方面回應社會公益，另一方面也透過 AI 技術，協助不同障礙別同仁發揮所長；而跨國文化交流，則反映金融業積極布局海外的整體策略。

相較之下，服務業更直接面對缺工壓力，DEI 從理念轉為營運需求。凱撒飯店人資長李書琴坦言：「是不得不做。」在人力不足下，中高齡與外籍人才成為關鍵補充。她也指出，相較學生，中高齡員工在職場歷練與穩定度上更具優勢；而飯店業需面對來自不同國籍的同事與顧客，也讓跨文化能力成為基本能力。

京站總經理王大政觀察，許多中高齡者期待的是「做得健康」，讓退休生活仍保有節奏與成就感。然而，百貨業前線工作涉及輪班與體力負荷，並非所有人都能長期適應。因此，京站開始發展更彈性的用人模式，讓中高齡員工依專業經驗轉任工程、營運等顧問角色，持續發揮價值。

整體而言，DEI 的競爭已出現質變：關鍵不再是「做了多少措施」，而是能否找到最符合產業特性與組織條件的推動方式。（延伸閱讀：不只是為「糊口」，他們也想要有職涯！金色三麥聘用超過５０位身心障礙員工，關鍵來自她的家庭經驗）

(責任編輯 / 溫為翔)