開會冷落、分配爛任務都算霸凌？律師教你５招守住管理紅線

勞動部今天公布了最新的職場霸凌防治準則草案，作為即將實施的職業安全衛生法職場霸凌專章的落地措施。大家一直擔心這套看似嚴格的法規，會不會在未來讓企業主管的管理動輒得咎？讓我為大家分析。

這份準則草案將過去模糊的管理道德，轉化為具體的法律規範與流程。為了幫助大家在帶領團隊時能拿捏好分寸，我將這份草案濃縮為五個溫暖且實用的關鍵防護網。

第一道防護網：看懂五大行為樣態，讓管理不再憑感覺

過去大家最怕的就是認定標準不清，但準則草案非常明確地列出了五大具體指標。除了冒犯、恐嚇等言語暴力之外，如果刻意排擠某位同仁、不讓他參與重要會議，這屬於社交排斥。如果利用職務刁難、刻意隱瞞重要工作資訊，這構成了職務干預。更常見的是權力濫用，例如刻意分配極度不合理或與能力明顯不符的工作目標。當然，散布謠言或當眾羞辱等名譽侵害也絕對是嚴格禁止的踩線行為。

只要主管能清楚辨識這些職場霸凌的具體樣態，將心比心，針對客觀事實與績效來進行溝通，就完全不必過度恐慌。

第二道防護網：依據企業規模，量身打造法遵裝備

法律對不同規模的企業有著不同的期待。如果您的公司僱用勞工人數在十人以上，就必須依法設置專屬的「申訴管道」 ，例如電子信箱、專線電話或指定的通訊軟體，並且要在工作場所顯著之處公開揭示，讓員工知道求助有門。

當公司規模達到三十人以上時，雇主的責任就更重了。企業必須訂定完整的「防治措施」 、申訴及懲處規範，指定專責單位統籌辦理，而且還要對全體員工與各級主管實施專門的教育訓練。一步一步把內部制度建立起來，就是企業對員工最好的實質承諾。

第三道防護網：與時間賽跑的黃金救援時刻

當員工鼓起勇氣發出求救訊號時，企業絕對不能冷處理或消極以對。草案明文規定，一旦雇主知悉有同仁遭受不當對待，必須立刻採取立即有效適當措施 ，例如適時調整雙方的工作內容或場所，並依據受害者需求提供心理諮商或法律相關協助。

(責任編輯 / 吳彥君)