主管不放人、員工不敢提？揭曉渣打銀行的內部輪調制：如何創造３３%高輪調率、讓人才流動而不流失？

當主管能夠理解這一層意義，多數情況下，最終都會選擇支持人才的發展。

Q：除了正式輪調，還有其他方式降低轉換風險嗎？

最終還是要回到一個核心：員工才是職涯的主角。

我們在和員工深入討論後發現，很多人其實不是想「換工作」，而是想「換任務」。同一個工作做了2年～5年，甚至7、8年，他需要的，是新的挑戰與刺激。

因此，我們建立了「Talent Marketplace」（人才媒合平台），提供短期任務與專案機會，讓員工可以在低風險的情境下，嘗試不同領域。這些任務形式也很多元，有些是全職專案，可以暫時放下原本工作；有些則是每週投入部分時間，依任務性質彈性安排。

從內部調查來看，82%的同事對短期任務有興趣，81%認為自己有能力參與，而實際參與過的同事中，超過9成都認為幫助非常大。這不只是讓他們獲得新技能，更重要的是幫助他們做出選擇：有人因此更確定要輪調，也有人發現，原本的工作其實還有更深的空間可以發展。

當下一次真的要轉調時，他已經是「準備好的人」，而不是到新單位才開始學習。

我們也看到這樣的累積，會在職涯後期產生關鍵影響。過去一年，已有3位高階主管成功轉往海外市場，承擔更具挑戰性的職務。回頭看他們的職涯軌跡，都有一個共同特徵：對發展保持高度開放，並持續參與不同的短期任務與跨部門歷練。

這些看似分散的經驗，其實都在累積同一件事——讓他更有能力找到下一個更具挑戰性的舞台，並在關鍵時刻，順利銜接到海外等更高層級的職涯機會。（延伸閱讀：80%人才流失因為主管！外商銀行人資升級「陪跑教練」，扶持主管群不再「孤單陣亡」）

Q：台灣企業導入輪調制度，該從哪開始？面對員工的猶豫與風險感，又該怎麼解？

​第一步，是先建立清楚且可執行的流程制度，讓主管與員工都有一致的依循標準，而不是各自用直覺做決定。制度不需要過度複雜，但必須讓流程能順利運作，例如主管是否放人、時間如何規範、內部面試如何進行，都要有明確機制，避免每一次都重新協商。

(責任編輯 / 溫為翔)