衝突反而是新的起點！沃旭能源台灣董座的領導課：如何在硬派的離岸風電場，用「柔軟與堅韌」解決僵局？
圖片來源：王建棟 攝
答：2022年對我來說，非常有意義也充滿變化的一年。那一年，我的直屬主管離開，公司組織也有一些調整，外在碰上新冠疫情影響，無論是風場施工人員的進出，或是船舶動員，其實都讓工作推動上面臨很大的挑戰，加上那一年我的父親過世，讓我對不確定性和變動有很深的感觸。
記得當時公司安排線上領導人的課程，其中有一位教練跟我對談，聊天過程就像心理諮商，我沒想過，自己會跟不認識的人講出內心的感受，還掉下眼淚。他說，你做這份工作其實是孤獨的，承擔的責任很多，所以你要做自己的啦啦隊，如果你沒辦法認可自己，做好你做的事情，就很難照顧好團隊跟公司。
他的這些話提醒我，如何調整心態照顧好自己，面對外在變化。也因為那一年接下新職位，我開始認真思考，自己能做什麼，創造正面的改變。我做的第一個決定就是培養接班人，外商其實都有繼位計劃（Succession Planning），但很多時候因為忙碌，總覺得還有時間，而沒有推動，這些變化告訴我，不需要等任何時間，每天都要思考，如何給下一代領導人、部門主管有更多規劃跟訓練，多提供機會，讓他們能獨立決策。
在信任與授權的過程裡，我的工作開始有人可以分擔，同仁也獲得更好的職場發展，這個計劃對我獲益良多，也從自己很會做這份工作，到教會別人把這份工作做好的角色轉換。
領導最重要的第一步，放下預設
問：台灣是沃旭的亞太總部，帶領團隊也會遇到許多跨文化議題，彼此不同國籍或文化的人一起工作，會有認知上的落差，你通常如何處理這些差異？
答：最重要的有兩點。第一，不要預設立場。預設立場是跨文化溝通裡最容易發生的。覺得他是丹麥人，或是來自某個文化背景，就會想像他為什麼對這件事情有這樣的看法。
但就我實際工作的經驗來看，一個人對事情的看法，跟國籍、性別、年齡、職位或背景都沒有很大的關係。你必須問他，對這件事情的看法是什麼，掌握溝通的核心跟本質，回到雙方共同的價值觀跟選擇，就會有很好的溝通。