霸凌不只有「上對下」！律師解析《職安法》修法：這３種情境企業都必須處理

隨著社會對職場友善環境的重視，職場霸凌與不法侵害的相關法規正經歷重大變革。近期《職業安全衛生法》的修法，正式將「建立申訴調查與處理程序」納入雇主責任 。面對預計於2026年陸續公布的勞動部細部準則，許多企業人資與法務單位面臨著「沒有SOP、不知如何調查」的焦慮 。

特別邀請到擁有豐富職場霸凌調查經驗的賴曉君律師進行分享後，本文彙整了最新的實務經驗與法律見解，協助釐清職場霸凌的判定標準，並建立合法合規的應對機制。

釐清觀念：不只「主管對下屬」才算霸凌

在實務處理上，企業常對「職場霸凌」的定義存在迷思。以下是幾個關鍵的判定標準：

1. 霸凌的「持續性」要件

職場霸凌必須具備「持續性」的特徵。若是單一次的會議衝突或辱罵，通常屬於「職場暴力」（如言語暴力或肢體暴力），這兩者是不同的不法侵害類型，雇主皆須處理，但不能將單一衝突直接認定為霸凌，除非屬情節重大（新法增加）。

2. 酸言酸語算言語暴力嗎？

實務判決上，若僅是人際關係的摩擦或「酸言酸語」，而未達使用不雅文字、羞辱性或侮辱性言詞等程度，且非專以貶損他方名譽為目的時，通常較難被認定為言語暴力。但如確實有不當之言行時，企業仍可依內部規範懲處或處理。

3. 權力不對等不侷限於職級

許多人誤以為只有「上對下」才構成霸凌 。事實上，此次修法理由明確指出，同事之間的「平行關係」也可能產生權力不對等，例如憑藉年資較深、人際網絡較廣（小團體）等優勢進行排擠，也可能會構成霸凌。

證據羅生門：如何採信「間接證據」？

在多數的職場不法侵害申訴案中，最常遇到「一對一且無錄音錄影」的羅生門狀況 。在缺乏直接證據時，調查小組應如何查證？

• 重視「情緒反應」的輔助證據：申訴人於事發後之密接時間與親友、同事的文字抱怨紀錄（如 LINE 對話），可作為輔助證據 。但關鍵在於，這些紀錄除有敘述事件過程，也可呈現申訴人心理狀態、認知，或被影響的狀態時（如感到難過、恐懼），就可能被認為是法律上有效的間接證據，而作為佐證。

• 檢視雙方說詞的「合理性」：若雙方說詞不一，調查委員仍須根據事件脈絡、業務慣例（過去的執行方式）以及雙方的平時行為模式等具體因素進行綜合研判，如在一般理性之人，在相同證據上，均會認為有不法侵害可能時，始可認定。

(責任編輯 / 吳彥君)