【獨家調查３】想進大企業上班？兩千大人資長指定這５個關鍵能力

如果平常沒有長期投資，等到員工升任管理職時，自然不會有滿意的結果可以收割，從調查中，兩者的滿意度先後墊底，便能看出，台灣企業對人才投資的長期布局與眼光，仍有很大的進步空間。

倘若能奮起改善，相信台灣企業普遍的接班問題，也會早日有解。

員工增加50％，引進教練式領導鍛鍊管理力

面對半導體業史無前例的人才荒，全球半導體先進製程唯一EUV微影設備供應商艾司摩爾（ASML）在台員工數依然不斷增加，過去兩年成長了50％，預計2022年年底將突破4,500人。

新血不斷湧入，ASML近年也在人才培育上大幅加碼，平均培養一名工程師需一年半的時間、花費高達600萬元。儘管所費不貲，ASML台灣暨東南亞人資總監劉伯玲依然認為是不可少的長期投資。

「一邊覺得管理領導我不滿意，一方面又覺得這件事不重要，這顯然有點矛盾。」針對領導能力普遍被忽視的調查結果，劉伯玲直言，管理領導需要長期投資才能看見成效，但很多企業對此缺乏耐性。

「景氣好的時候沒時間訓練，景氣不好就砍訓練費用，時間到了又要員工展現出強韌的領導力，最後嫌員工不夠格，從外面找空降主管，這是很多中小企業的常態。」

劉伯玲表示，人才培訓通常是企業最容易砍的成本，倘若企業對人才培育缺乏長期目標，沒有決心和方法讓這件事落地生根，那當然會陷入員工領導能力不足的惡性循環。

為了因應組織的快速成長，ASML除了既有的英語課程和專業技術培訓之外，也特別在帶人主管的領導力培訓上大幅加碼。

為此，在近兩年引入了教練式領導（Coaching），每年選出40位主管作為種子培訓，結束後再散到各個部門，針對重點員工進行傳承。

引進教練式領導後，劉伯玲認為最顯著的成效在於引領員工思考。

「主管必須不斷提問去刺激員工思考，同時也要聆聽下屬的聲音，員工間能彼此關懷理解，我認為這是一個好的方向。」

劉伯玲強調，只要有方法地引領員工抱持正面心態與習慣，最終員工都能自己找到目標，持續成長。

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「2022年台灣2000大企業人才永續調查」調查說明

(責任編輯 / 廖婉書、杜韋樺)