早退率東亞第一的台灣：幾歲工作算「太老」？

管理新世代的方式，與面向二度就業者相當不同。劉富美解釋，年輕人被「雕」的空間很大，但高年級生已有不少成功經驗，「你不要只想著去改變他們，而是試著看到他的強項。例如，讓他有一個小組帶人、給他一個專案⋯⋯，他很可能會義無反顧地投注心血。」

中高齡貢獻度不值薪水？雇主和求職者都有責

不可否認的是，當今產業轉型如此快速，中高齡者願意「改變」自己的程度，也決定了企業是否樂見中高齡繼續留在急速轉向的大船上。

《Cheers》今年在《2023台灣企業員工福祉大健檢》調查發現，

51～60歲的工作人，有超過2成曾被暗示或要求離職。

「很多企業寧願用機器人、派遣人力，也覺得比中高齡划算。」前1111人力銀行執行長、季達職涯諮詢有限公司總經理郭芊彤感嘆，在就業能力上，供需雙方有很大的認知落差，「中高齡者最大的危機就是不知道、也不想知道。」

郭芊彤指出，在她連續執行數次的調查中，問到中高齡者是否有把握找到工作、是否擅長履歷與面試、對產業的了解程度等等，不少人的信心指數相當高，不認為有必要多精進。

事實上，台灣的終身學習意識並不普及。攤開各國數據，瑞士、紐西蘭的「成人教育訓練參與率」都接近7成，美國也有6成，台灣雖然逐年提升，仍只有43％上下，顯然有待強化。

好消息是，愈來愈多企業認知到，要讓員工的勞務價值追得上市場、跟得上薪資，不單是個人的責任，組織也有義務打造跨世代的學習文化。

舉例來說，來台35年、擁有不少資深員工的屈臣氏就推出了「逆向導師」計畫，翻轉過往上對下的單向教學，協助年輕世代員工與資深主管一對一配對，每個月花1～2個小時，讓年輕員工分享新世代的消費趨勢、社群媒體行銷手法、數位工具應用等主題，保持世代間的刺激與交流。台灣屈臣氏人力資源部總監林倩如笑道，「像是小紅書、抖音這些平台，也都是我的逆向導師告訴我的！」

能否跨越心理門檻，取決家人與社會

從制度面來看，驅動中高齡者就業的機制已逐步出現。2019年勞動部公布《中高齡者及高齡者就業促進法》，禁止企業年齡歧視，也擬定了相關獎勵與津貼。同時，不少招募消息、人力銀行也都會特別標示「中高齡友善專區」。

(責任編輯 / 杜韋樺)