皮克斯團隊如何運用「勇於坦承」的工作環境打造出暢銷電影？
圖片來源：Shutterstock
皮克斯的智囊團有其運作規則。首先，回饋必須是有建設性的，而且對事不對人。同樣地，電影製作人不能自我設防，或是認為批評是針對個人，必須準備好聆聽真相。第二，評論只是建議，而不是處方。沒有什麼由上而下的命令，也沒有由下而上的要求；導演終究是要對這部電影負責的人，可以決定是否採用大家提供的解決方案。
第三，坦率的回饋不是在「挑毛病」，而必須出自同理心。導演通常已經自己走完了整個過程，同理心對他們會有幫助。我們會在堆積如山的建議措施當中，同時表達讚賞與感謝，尤其是關於導演的願景和抱負。
卡特莫爾再度提到：「智囊團是出於善意的。它想提供幫助，沒有自私自利之說。」智囊團被看做是中立、沒有任何特定立場的「它」（it），而非令人生畏的「他們」（them），也不會被當成只是個別成員的總和而已。當人們的心理安全感高到他們覺得可以安心貢獻見識、見解或建議時，會議室中的知識就會呈倍數增加。這是因為個別的觀察和建議可以相輔相成，發展出新的形貌，創造出新的價值，這種現象和單獨蒐集個別回饋的情況相比，更是明顯。
智囊團，也就是享有共同議題、坦率提供同僚回饋的一群人，會受到個人的人格特質及化學作用的影響。換句話說，如果流程執行不當，他們的討論很容易會離題。為了讓智囊團有效運作，經理人必須持續地監控動態變化。
如果大家能尊重彼此的專業知識，信任彼此的意見，那麼就會大有幫助。對於如何甄選有效率回饋小組的成員，皮克斯導演史坦頓（Andrew Stanton）提供了一些建議。他說，他們必須「激盪你的腦力，讓你可以在短時間內提出很多的解決方案。」史坦頓所說的召集可以激盪腦力的人，這樣的觀點正中核心，說明了為什麼心理安全感對於創新和進步是不可或缺的。會議室裡的其他人說出自己內心想法，我們才能激發腦力。
（本文摘自天下雜誌出版《心理安全感的力量》）