鼓勵員工犯錯、分紅比董事會多，這家公司新鮮人薪資上看業界前８％

王安倫指出，宏正的產品專利共有632項，走的是藍海策略，不是削價競爭，員工可以清晰看見公司是長期投注高成本在產品研發上，積極求上發展。

但公司好，如何讓員工也好？重要關鍵是：公司的成長必須緊扣員工的薪資福祉。

王安倫指出，宏正每年都會參照Willis Towers Watson（韋萊韜悅）公布的全台本土企業薪資調查結果，要求員工薪資須落在PR70～95之間，以確保薪資競爭力維持在市場高水平。

「有些懂技術的新鮮人，我們甚至給到業界PR92（即位列前8%）的薪水，即使文學院學士畢業起薪也不會低於4萬，碩士畢業起薪不低於5萬，」她自信地說。

正因不斷自我鞭策薪資水準，宏正已連續7年獲選為臺灣證券交易所評定的「臺灣高薪100指數」企業，與台積電、聯發科等大廠同列榜單，均為極有競爭力的公司。

關鍵3：同理員工的需求，聽見call help

不過，光是祭出高薪，滿足員工照顧家庭與生活的需求並不夠。根據心理學大師佛洛伊德的需求理論，要達到高層次的安全感，必須提供「生理」、「安全」層次之上、滿足員工「歸屬感和愛」、「尊重」及「自我實現」的安全感。

「我們創辦人最常掛在嘴邊的一段話就是：宏正容許員工犯錯，只是不要重複犯低級的錯誤。」王安倫解釋，無論是員工或主管，公司都會鼓勵勇於試錯，以累積創新能量。

她舉例，之前曾有個原以為會叫好叫座的新產品，結果推出後市場反應冷淡，後來研究發現，研發團隊事先忽略了分析消費者行為，但老闆並沒有因此震怒，反倒參考部屬的檢討成果，砸重本成立UI/UX部門及創新研發中心。

針對新人培訓，宏正也從建立安全感著手，每人配置雙導師，一個是人資，另一個是所屬單位的前輩。「這麼做的目的，是讓新人隨時可以找到人問問題，不會落單或被孤立。」王安倫補充。

宏正專門用來培訓年輕新秀的「牛棚專案計畫」，更提供一系列完整課程，讓員工按步就班學習跟上公司進度。迄今培育的12人，第5年才有人離職，其中2人半年內就回任，留任率達9成。

(責任編輯 / 杜韋樺)