００世代「不看職級、讓我服氣更重要」，精誠如何讓跨世代員工集體升級？

於是，精誠導入線上學習，但為了讓資源被充分利用，採主動登記制，「人人有獎、雨露均霑，員工不一定會積極使用。」結果，不僅00世代，各年齡層都有同仁參與學習。

黃郁仁認為，想降低世代衝突，線上課程是一個很好的橋樑。

他進一步解釋，「疫情是一個催化劑，讓全體員工升級了。」

一些難以動搖的規矩、觀念，已經先一步鬆動，比如以前面試一定要到場，如今線上面試已經成為常態。

而線上課程做為00世代的大學常態，若初進公司的受訓和學習都採用同樣方式，能降低畢業生的適應門檻。之後再輔以一些實體課程，讓他們逐漸理解舊舉措的好處，就能降低新舊兩代的認知落差。

疫情期間恰好在歐洲唸書的蔡亞叡，目前擔任精誠資訊行銷暨公關部高級行銷企劃專員。她雖然更習慣線上課程，但也認為「課程是實體或線上，要看類型來決定。」比如程式語言就適合實體，因為邏輯如果卡住，有老師面對面指導，會比較快解決。

福利政策多想一步，世代、年齡都不是問題

根據天下學習發布的《2023 台灣企業員工福祉大健檢》，高科技服務業的高齡員工（51 歲以上）占全員工比例僅 9.1%，遠低於其他產業。該調查的受訪者表示，科技業普遍存在重視年輕人，歧視高齡者的狀況。

就黃郁仁的主觀想法，科技業的工作環境高壓、高速，資深者的體力、腦力跟不上消耗其實很正常，所以「一旦錢賺夠了，他就退休了。」

不過，他自認精誠的傳承、配套措施，做得算是比較好的，「不然我們51歲以上的員工，不會還占員工總人數的15%，」遠高於同業。

以「生育補助金」為例，這項政策感覺只對20、30歲的員工有益，因為40歲以上同仁的小孩，大部份都已經上小學、國中了。

「結果我提案上去，老闆（林隆奮董事長）直接加碼，補助金多了一倍。」

原本出生補助新台幣2萬元、周歲2萬、2歲再2萬；如果你是35歲以上的員工，全部變4萬。（編按：男性同仁看配偶的年齡）

「別人領不領得到是他的事，你有沒有為他想是你的事。」

(責任編輯 / 杜韋樺)