林弘道專欄｜看似「客觀」的績效制度，卻很可能逼走好員工

在我負責人力資源工作以來，不時碰到績效表現很好的員工、主管可以給予的獎金、升遷與調薪也都沒少過，但是突然間就說要離職了。

傑出員工的表現會突然下滑，原因很多，但最大的可能是「心累了」。

心理狀況會出問題，其實跟績效考核制度有很大關係。

傳統的績效考核，大多會要求員工在設定目標時，要遵照SMART原則，就是具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可達性（Attainable）、相關性（Relevant）和時間性（Time-bound）。

績效考核重視短期的不足，可能逼走認真負責的員工

由於工作目標及其績效指標的衡量將會影響個人的考績、獎金、升遷、調薪等，透過這樣的管理框架，確實可以引導團隊成員的努力與行為朝向組織與主管想要的成果邁進。

然而，這樣「客觀」的管理方法，隱含了一系列負面影響，比如過度關注數量，而忽略品質與優秀的成果；過度強調短期結果，而忽略長期價值與創新；過度強調個人可控性，而忽略團體貢獻與整體的共好。

換言之，目標設定與績效管理其實是一套「創造偏誤行為的技術」。

這套方法導入的愈徹底、誘因愈充分、成員壓力就愈大、個人意志愈容易屈服，進而導致特定行為的傾向。

個人意志，就是一個人的傾向、興趣、嗜好和價值觀，一旦績效目標與員工的志向差距太遠，導致他工作總是在做不喜歡的事，時間一長，心就會出狀況。

此外，績效管理也不只跟個人有關，對團隊氛圍和公司文化一樣有影響。

其中最嚴重的就是「內部競爭文化」。雖說壓力是成長的燃料，但是過高的績效指標可能導致不擇手段以達成目標的員工會得到獎勵、行事正直卻沒有達標的同仁會受到懲罰，如此便會破壞團隊精神，造成缺乏合作、內部敵對、傷害員工的幸福感。

強烈的個人主義一旦形成，當企業碰到營運逆風時，缺乏安全感所造成的「恐懼」將主導組織行為，常見的就是「隱瞞真相」以及「指責他人」。壞消息盡量隱藏，出了狀況就立刻尋找戰犯，組織表現每況愈下。其實，「恐懼」是一個非常強大的行為動力，所以「Management by Fear」才會是一個常見快速有效的管理方式。各位還記得福斯汽車廢氣排放醜聞（Volkswagen emissions scandal）嗎？長此以往，爭功諉過、藏私自利、不接受回饋、甚至逃避出賣的現象，也就不足為奇了。

(責任編輯 / 杜韋樺)