讓他人不再是地獄：瑞典工會如何幫助勞動者有個更公平的職場環境？

圖說：除了工會外，在瑞典由老闆、主管們組成的「雇用者協會」也規模可觀。在雙方的攻防和激盪中，也有機會看到不少可能性。圖片來源：fizkes／Shutterstock

當工會遇上「雇用者協會」，立場相異的雙方也可能激盪出進步火花

為了不讓群體或個人的力量過於龐大，造成單向的地獄，民主法治社會講求權力的抗衡調節。在瑞典除了工會之外，由老闆、主管們組成的「雇用者協會」也規模可觀。雇用者協會和工會之間雖然存在著必然的利害衝突，但在雙方的攻防和激盪中，也常常萌生進步的可能性。

拿薪資數據庫為例，在瑞典，如果員工認為自己的薪資基於性別、種族等因素而有不公平的待遇，可以向相關單位提出申請並展開調查。這個調查程序耗時傷神，大多雇用者都不願惹上這樣的麻煩，因此瑞典雇用者協會傾力製作了一個非常完整的薪資資料庫，將每一個職種進行詳細編碼，老闆只要在這個資料庫中輸入一個編號，就可以查到全瑞典這個職種每位員工的薪資數據。這個薪資落點會因為資歷、地域而有所出入，但不應該因為性別、種族等因素而造成差距。雇用者運用這個系統，可以輕易查到員工待遇的合理範圍，在受到質疑的時候也方便釐清事實，避免很多錯誤和麻煩。

同時，瑞典工會為了達到薪資透明化，也有一個類似的薪資資料庫，包含所有工會會員的薪資數據（不記名），供所有會員查詢。瑞典的工會會員普及率約占7成，也就是說工會的資料庫掌握了7成勞工的薪資，也算是高度反映現實，但終究沒有雇用者協會擁有100%員工的資料來的完整。於是工會、雇用者協會和政府就針對「雇用者協會是否應該和工會分享數據庫？如果分享，要用什麼方式分享？分享到什麼程度？」等等問題，展開了漫長的談判。

薪資數據涉及個人隱私，加上工會和雇用者協會使用的動機不同，各方的考量和顧慮都不一樣，因此這個談判的過程是一種攻防，也是一種激盪，雙方都要自私自利，也要知己知彼，思考分享數據與否，會對各自的會員帶來什麼樣的正負衝擊。