每週都有新人上工，Pinkoi如何在高速擴張中保持９９％的留任率？

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為了佈局海外市場，Pinkoi在2020年疫情烽火連天之際大舉徵才，百人規模的公司僅2年多就人數翻倍，幾乎每週都有新人入職，內部也加速拔擢年輕主管，在新、舊人人數旗鼓相當的狀態下免不了一陣混亂。然而到2022年，Pinkoi的「新人3個月內留任率」卻能達到99%（編按：2023年尚未統計），根據104人力銀行《2022人資F.B.I.研究報告》，足足高於平均近20個百分點。  

在組織高速擴張下還能維持留才好表現，Pinkoi的人才管理學有何特別之處？

Pinkoi台灣總經理陳昱珊正是其中一位在快速擴張期加入Pinkoi的「新人」，她回憶新人期的自己就像「劉姥姥逛大觀園」，出身高壓、容錯率低的媒體代理商行業，對於新創公司的開放氛圍嘖嘖稱奇。  

「我自己過去不是來自這麼自由的產業，Pinkoi有很多意見、很多自主性，但過於自由也會讓新人找不到方向感，」陳昱珊説。  

難題一：新創沒有蜜月期，如何快速適應？  

「企業文化」往往是新人能否適應職場並發揮能力的關鍵，根據徵才網站Glassdoor的調查，6成的受訪者表示：文化是造成新工作與預期不同的最大因素之一。為了解決此問題，Pinkoi新人無論職級都要參與由創辦人暨執行長顏君庭帶領的「culture training」，即使陳昱珊作為高階經理人加入，也需和同梯的第一線夥伴一同學習，透過情境題的分享，讓新人了解公司文化如何轉化成具體行動。  

題目包含「會議中不同意主管的決策，你會說出口嗎？」、「如果你的專案賠了5000萬，你會怎麼做？」個人分享後再由顏君庭提出自己的觀點。Pinkoi人才招募主管王嘉君表示，這些題目都由人資透過調查，將工作中正在面對的難題設計成問題，讓陳昱珊直呼問題都「很接地氣」。  

「原來這樣也可以。」這是包含陳昱珊在內的許多新人在參加完文化訓練後會有的共通感受：

原來可以在會議上向主管據理力爭、原來可以開誠布公地討論失敗，不會有人因為失敗而咆哮。  

文化訓練讓新人能夠「入境隨俗」，瞭解新環境中人與人之間的溝通模式，才能完整發揮工作潛能。  

(責任編輯 / 杜韋樺)