每週都有新人上工，Pinkoi如何在高速擴張中保持９９％的留任率？

文化之外，企業對於新人工作任務的規劃是否完善，更是入職體驗的重中之重。《哈佛商業評論》指出，入職流程完善的企業，新人留任率較平均高出50%，然而超過三分之一的公司缺乏「結構化」的到職流程。  

工作者進入新環境常有資訊過載的問題，容易手忙腳亂，為了接住大量的新夥伴，Pinkoi特地規劃長達3個月的客製化「課表」（ Onboarding Plan ），統整四散的資訊，讓新人快速進入狀況。  

▲Pinkoi的新人前3個月入職計畫表。（圖／Pinkoi提供）

課表中詳細規劃學習進度、需閱讀文件、預計負責專案，更列出專案相關的利害關係人以及各自的專業，「就好像被很多mentor（導師）環繞一樣，知道碰到什麼問題可以找誰。」新人只要按圖索驥，就能掌握自己在公司的定位。  

目前擔任Pinkoi公關專員的郭思妍，第一份正職工作就是在Pinkoi，她在客服部實習10個月後在公關部門轉正，經歷部門轉換的挑戰，就是靠Onboarding Plan上清楚的資訊快速熟悉部門行政事務，能夠獨立作業。  

經歷幾週的熟悉後，這份課表上的「課程」也會根據定期1on1中員工的回饋而調整。  

郭思妍分享，自己一年多來工作任務變動不少，從行政庶務、活動企劃，到公關，都是與主管在1on1的過程中討論調整出的規劃。  

「如果新人只是被動地接受你的訓練，覺得特質沒有被重視，久而久之熱情就消磨了。」陳昱珊説，若主管觀察到新人在工作中有突出的表現，也會邀請他在公開場合分享，成為適應期評估專案之一，不僅讓新人有更高的參與度與貢獻感，也能帶給公司新的刺激。  

難題二：大量面試者湧入，如何精準看人？   

除了良好的入職體驗，回到源頭，面試找對人也很重要。 

Pinkoi的面試流程是出了名的「過五關斬六將」，以產品開發工程師為例，應徵者會經歷筆試、同儕面試、用人主管面試，且每個關卡最後都會由人資收尾，以確認面試者是否有任何回饋或是問題，每關花費時間都有2小時之久，相當耗時。  

重重關卡中，面試官們如何接力合作，追問挖出更關鍵的答案，360度評估應試者的潛能，就是找到最適合的夥伴的關鍵。  

(責任編輯 / 杜韋樺)