每週都有新人上工，Pinkoi如何在高速擴張中保持９９％的留任率？

在組織擴張，大量面試者湧入的狀況下，過去僅使用共用文件紀錄的方式不堪負荷，出現面試者反應提問重複，面試體驗不盡人意的問題。「我碰過有人就直接說『其實這個問題我回答過了，不過我可以再簡單講一次』，當下就發現對方可能有點不開心了，」陳昱珊坦言。  

為了改善此問題，Pinkoi導入面試管理系統，針對不同角色的面試官設計不同的欄位，明確規範出應該寫出的內容，以及需要符合哪些條件，對於公司內眾多新手主管而言，也是很好的引導與提醒，改善了過去憑感覺紀錄的方式。若有忘記問的地方、建議追問的題目，也都可以標註在系統上，就像剝洋蔥一樣，一層一層看見人才的本質，也讓求職者感受到企業「有聽進去自己的話」。  

除了面試官的提問，如何引導出應試者高品質的回饋，也是提升面試效益的關鍵，根據104人力銀行的報告顯示「86%的年輕人在面試時不敢盡情提問」，Pinkoi除了預留完整提問時間外，也會由人資作為橋樑，在每關面試後進行「售後訪談」，給足心理安全感。  

還有超過一半的面試者都會再來信補充或提問，請人資轉寄給面試主管，「我碰過有個男生真的是在寫作文，寫了1,000字的信回饋，實在很感動。」陳昱珊說，這是在其他企業少有的經驗，可見在面試中建立良性的雙向溝通，才會讓面試者認真看待這場面試，想要表現得更好。  

在缺工年代，企業無不重視雇主品牌的經營，面試就是組織與人才接觸的第一道關卡，應該嚴正以待。Pinkoi從面試就展現自身獨特文化，建立高心理安全感面試環境，讓人才暢所欲言，對齊彼此期待，入職體驗接力發揮功效，才能達到高留任率，雙向溝通正是找對人才的密碼。  

(責任編輯 / 杜韋樺)