人不來，還是不想來？從企業的人才競爭力看懂雇主品牌

天下來找我開專欄，邀請我跟大家談談「雇主品牌」如何影響企業的招才與留才。作為一個多年研究品牌、出書寫品牌和教品牌的人來說，這幾年我對雇主品牌還真累積了不少想法。這學問不難懂，但難的是如何讓大家跳出過往框架、用一個新的視角看懂這時代的「雇主品牌」。

雇主品牌的概念已經存在三十多年，然而很少有企業能夠做得到位。少數大型企業，為了在ESG中的"S"（社會責任），或者為了讓員工對公司有更好的肯定，才會去經營雇主品牌，但大多數企業都還無法完全理解雇主品牌的重要性。當台灣從企業、媒體都在談「人才荒」時，討論雇主品牌的聲音好像才又多了起來。

究竟雇主品牌是不是「人才荒」的解方？想要解決問題，當然要先定義問題，我建議大家要從兩個角度來探討人才荒的成因：

角度一：人力市場的供需失衡

許多人將「人才荒」視為供需失衡的問題，但我覺得定義不夠明確，因為不只是缺工率高，連失業率也居高不下。當企業困擾找不到人時，也有許多社會新鮮人和中年就業者苦於找不到工作，顯見企業沒有因為缺工而改變自己求才的標準條件，當所有人都在競逐有限的特定條件求職者時，自然會感受到人力市場不足的恐懼。

因此，只從這個角度看待勞力失衡的問題，就容易會見樹不見林。那麼，什麼是林呢？第二個角度，我認為也要看到勞動人口的「工作價值觀」變化。

角度二：就業人口的價值觀改變

過去，有一個被稱為「3D企業」的概念，即Dirty（骯髒）、Dangerous（危險）和Difficult（辛苦），過往的製造業很容易就給人3D的印象，這樣的行業通常不受歡迎。現在則有所謂的3高產業，即風險高、工時高、薪水高，像半導體的工程師就是典型被認為是3高產業的工作，這類工作儘管有很優渥的薪水，但卻也有很高的離職率，為什麼呢？

那是因為人的價值觀改變是一種趨勢。對於現在的年輕人，甚至30-40歲想要轉職的人來說，他們的考慮並不只在於工作本身，更重要的是工作和生活的平衡，以及從工作中自己追求的價值。

(責任編輯 / 王冠珉)