努力才有糖吃？當台灣變動獎金占全薪１／３，日月光如何在劣勢下海外攬才？

但降低人才標準是好解方嗎？這塊餅一直變小，吃的人越來越多，怎麼辦？可不可以把餅壓大一點？我們想到，日月光一直以來都有外籍工程師，是不是可以拉大白領工程師的人數？

突破島內互爭，把戰場移向海外

找外籍工程師，日月光有個失敗的例子。10幾年前台灣很多半導體廠都到中國擴廠，我們訓練了500個陸籍工程師，到現在，這500個人留在日月光的不到五隻手指頭，其他人都跑到中國600多間封測廠，等於日月光免費幫他們訓練人才。

海外攬才，「留才」是重要的議題，有前車之鑑，這幾次招募菲律賓工程師的時候，我們都特別注重配套措施，也就是「軟硬兼施」。

員工來到陌生的國家，不只是工作，語言、生活面向都要照顧到。我們有華語課，有全英文的線上課程、很棒的宿舍⋯⋯，秉持DEI（多元、平等、共融）的精神，不把他們當成外國人，最終希望他們能適用移工久留方案，願意留在台灣 。

我前一陣子也到菲律賓，看到了很多優質的學生，對應世界排名，大概是台灣中字輩的學生，他們其實很嚮往來台灣，3天我就面試了150份履歷。

企業要做海外攬才，我有3個建議。首先要積極走訪當地招募，善用台灣企業這項品牌優勢；其次是軟硬兼施，外籍人才的選用育留都必須要以DEI的角度操作；最後是策略決勝，我們必須要想清楚自身人才結構如何布局。

舉個例子，我們為什麼需要外籍工程師？因為半導體業就是要24小時輪班，現在已經沒有什麼年輕人想輪班了，我們需要海外年輕人，他們在家鄉的薪資相對低，願意來這邊做夜班工程師，賺了錢可以回國養家，這個是一個好的結合。

最後，「人才要長期經營」的觀念是關鍵。你的企業人資長的手機裡，有幾個大學校長的LINE？你需要人的時候才去找人，一定來不及。

(責任編輯 / 呼延朔璟)