「把員工當客戶」恆隆行如何把「數據」，變成缺工海嘯的留才利器？
圖片來源：王建棟攝
而後再由長期發展室主導，加上產品、行銷、客服、維修等部門選拔出的同仁，成立智慧轉型辦公室（TMO），推動公司整體數位轉型，從去年12月開始每個月開月會，並向陳政鴻報告。
TMO整合電商、百貨、連鎖通路等顧客數據後，透過數據分析顧客類型，再根據不同類型顧客需求推出新服務或新產品，擴展業務範圍，並同步蒐集數據，優化顧客數據分析。
對恆隆行而言，TMO就像是外掛在人資等傳統組織的飛輪般，同時針對外部客戶與內部員工推動變革。恆隆行的外部改革，回應到企業內部的人才策略升級，最重要的就是把員工當成顧客、重視員工滿意度，以把人才留住。
除了在茶水間、洗手間等辦公室各角落添置自家代理的家電，讓員工能和顧客一樣體驗產品，分析數據時能用同理心洞察消費者行為，陳政鴻過去2年來更不斷從薪資著手，提高員工滿意度，光是今年整體本薪加薪幅度就超過12%。
升級一：重點引進數據人才，對公司有貢獻就有更多分紅
過去恆隆行採傳統核薪模式，管理職才能領較多分紅、績效或年終獎金，2021年陳政鴻找來專精人力資本、員工福利數據調查的顧問公司韋萊韜悅，重新校準薪資結構，並設計出符合未來恆隆行發展的職系系統。
「本薪至少是同業PR75以上，如果把紅利、績效獎金、年終獎金加總，我們絕對比同業高不少，」陳政鴻拍胸脯保證。
其中，目前重點發展的數據人才領域，更會在核本薪時特別關注是否優於市場行情。
升級二：用數據解讀員工心聲，更有底氣走轉型之路
此外，恆隆行也希望聽到員工心聲。去年首度針對不同世代調查，雖然僅開放2天填答，但回覆率幾近100%。用大數據分析解讀後發現，32歲以下非常在意工作意義，希望職場中能盡情表達意見、重視工作成就感。
相對之下，40歲以上資深員工會比較希望求安穩，對數位轉型的未知感到疑慮，但後者在數據分析中屬於少數，也讓恆隆行更有勇氣往轉型路走下去。
「不可能等到大家都懂才往下走，」陳思樺強調，無論是對外部顧客或內部人才策略的數位轉型，TMO裡由各部門選拔的同仁，在內部有疑慮時，可以扮演溝通橋樑角色，讓資深員工步調也能和32歲以下員工趨於一致。