「把員工當客戶」恆隆行如何把「數據」，變成缺工海嘯的留才利器？

升級三：數據分析員工需求與痛點，從五面向思考人才佈局

下一步恆隆行要做的是：導入數據，如顧客般精準分析員工的需求與痛點。

負責和人資共同擬定人才策略的陳思樺，正忙著梳理現況，由「選、任、進、用、留」五面向思考人才佈局。

輔導恆隆行人才策略轉型，安侯建業數位創新服務營運長賴偉晏建議，必須把員工旅程拆得很細，如從員工應徵時的人才庫建立、面試準則、不錄用感謝函、錄用通知，以至於員工入職後的各種疑難雜症、升遷、結婚生子，公司都必須重視，並在第一時間做適當的回應、鼓勵或慰問，才有可能成功引進並留住人才。

不僅重視留人，也重視求才。

因應數位浪潮席捲零售業，恆隆行目前亟需能洞悉消費者需求的大數據分析相關人才，人力銀行上開的26個職缺，就有近3分之1與此有關，但要找到這些人才，「有困難度，有困難度，」陳政鴻連續說了兩次。

恆隆行只能退而求其次，找有相關基礎的人才進來，經由實戰經驗逐步培養數據判讀能力，並同步和公司從外部顧客、內部員工體驗一起走數位轉型之路，「希望2到3年內愈來愈成熟，帶動公司走向成功數位轉型，」陳政鴻期許。

從恆隆行由企業自身數據轉型，帶動人才策略升級的做法可發現，導入數據留才，絕不只是科技公司賣軟體給企業而已，更牽涉到企業人資等部門角色的重整。

協助不少企業升級人才策略，台灣IBM全球企業諮詢服務事業群人才轉型事業服務部副總經理李怡箴舉例，科技公司的角色如今更像是導師，針對企業人才策略轉型導入新觀念，並建議使用不同軟硬體，成功關鍵則是策略主導者的視野與改革魄力。

同時，導入AI、大數據以後，人資也不再終日埋首計算薪資假勤、看考績等事務性工作，角色搖身一變成為解決方案經理，「重點在從員工角度思考，打造更好的員工個人體驗，」台灣微軟人資長王有蘋以自身經驗舉例。

在大缺工潮下，這種新思維若能扎根在企業內部，不僅能減少人資自身的工作負擔，更能幫助企業經營者在找到並留住得來不易的人才。

（本文取自天下雜誌，未經授權，請勿轉載）

(責任編輯 / 呼延朔璟)