２０２６DEI 轉型指南：從「政治正確」回歸「人才價值」，企業如何在爭議中實踐多元共融？

三者缺一不可。組織可以把女性比例拉到五成，但如果開會時女性的意見永遠被打斷、被忽略，那只有多元、沒有共融。反過來，組織可以標榜每個人都受歡迎，但如果所有人都長得一樣、想法一樣，那只是一個同質化社群的自我感覺良好。

SAP全球人力可持續發展部負責人，兼首席多元化和包容性官員Judith Williams認為：「沒有多元，就沒有真正的包容。如果每個人都來自相同的背景，擁有相同的期望和經歷，那麼共融就很容易：不必去思考該如何讓不同背景和經驗的人嶄露頭角。只要當組織真正多元時，擁有不同性別、世代、文化背景的人才，你才會提出這些基本的問題：『我們是否具有包容性？』『我們是否公平？』『大家是否有歸屬感？』『是否每個人都能在工作中做到最好？』」

這最後一個問題，才是 DEI 真正想解決的事。

2026 DEI 變得「地下化」

川普政府上台後宣布廢除聯邦層級 DEI 政策，Ford、Walmart、McDonald's、Meta 等企業陸續縮減相關部門，美國 S&P 100 企業在 2025 年的財報中，「DEI」這個縮寫出現的次數比前一年少了 68%。

The Conference Board 2025 年研究指出，雖然 53% 的 S&P 100 企業調整了 DEI 的公開表述，但實際治理架構並未撤退，79% 的企業仍在董事會層級保留了 DEI 的監督機制。DEI 沒有死，它只是換了一件衣服繼續走。

在這個時間點回頭問：DEI 到底是什麼？

DEI 是人才策略。更精確地說，是讓每一個人都能在工作中發揮最佳潛力的系統性方法。

DEI 真的能賺錢嗎？

先給一個直接的答案：會。

麥肯錫針對 23 個國家、1,265 家企業的長期追蹤顯示，高階管理團隊性別多元化排名前 25% 的企業，財務表現超越同業的可能性高出 39%。這個差距從 2015 年的 15% 一路擴大，花了八年時間從未逆轉。

台灣可以應證。天下學習 2026 年針對天下人才永續獎百強企業的分析發現，財務表現前 25% 的企業，人均培訓金額是後 75% 的 3.4 倍。這些企業的製造業員工離職率，比培訓投入落後的企業低 2.9 倍。提供心理諮商服務的企業，新人離職率比未提供的低 9.6 個百分點，效果比提供健身設備高出 13 倍以上。

(責任編輯 / 王冠珉、王穎皓、溫為翔)