２０２６DEI 轉型指南：從「政治正確」回歸「人才價值」，企業如何在爭議中實踐多元共融？

花蓮慈濟醫院：讓退休員工重回老東家

台灣平均退休年齡 63 歲，比韓國、日本、美國早了 5 到 10 年。慈濟醫院七年前啟動中高齡員工回聘計畫，迄今回聘率達 63%，共 227 人退休後重回老東家，連現任院長林欣榮也是回聘員工之一。

關鍵做法是退休前三年部署，建立資料庫主動媒合；開放最少一天只工作三小時的彈性工時；把院內電腦屏幕升級放大、採購骨骼肌力裝，讓設備跟上中高齡員工的身體需求。善用中高齡員工七年來，慈濟醫院營收從 50 幾億增至 90 億。（天下學習/Cheers，2024 年台灣企業員工福祉大健檢，頁 21）

Garmin：把生育津貼做到讓員工有感

Garmin 的生育支持直接到位：只要員工加入公司時育有 0 到 6 歲的子女，每月補助 1 萬元，最高可領 72 萬元。

措施實施兩年，新生兒成長率達 42%，育嬰留停後的離職率有效下降四成。更值得注意的是，這個制度全球只有台灣區實施，理由很現實：台灣的人才競爭比美國激烈，光是公司附近 500 公尺就有超過 400 家公司，留才需要真實的籌碼。（天下學習/Cheers，2024 年台灣企業員工福祉大健檢，頁 32）

台灣屈臣氏：讓年輕員工當高階主管的老師

屈臣氏 2018 年推出「逆向導師」計畫，讓年輕員工主動報名，與高階主管進行一對一的定期交流，每月一到兩個小時。討論主題從 Z 世代的消費趨勢、社群媒體行銷，到工作生活平衡、數位工具的應用。

高階主管從中學到了小紅書、抖音這些自己世界觀之外的東西；年輕員工則獲得了直接與決策者對話的機會。這個計畫解決的不只是跨世代理解，也是讓組織知識雙向流動的機制。（天下學習/Cheers，2023 年台灣企業員工福祉大健檢，頁 31）

台達電子：把無偏見文化寫進主管的 DNA

台達電子的每一位主管在面試前，都會互相提醒哪些問題絕對不能問：之後是否考慮結婚生小孩、信仰什麼宗教、有沒有病史。一旦有人不小心踩線，即使是最高階主管，也會立刻被打斷提醒。台達電不只是頒布規則，而是讓規則變成一種肌肉記憶，讓無偏見的反應比有偏見的反應更快、更直覺。（天下學習/Cheers，2024 年台灣企業員工福祉大健檢，頁 18）

(責任編輯 / 王冠珉、王穎皓、溫為翔)