台商富二代，心靈負二代？為何高達５成以上二代無法順利接班 

當二代進入家族企業，一代創業者常會開啟「二代接班計劃」。不過研究者也提到，採兩代共治的先決條件之一，是兩代須有共識，比如在會議上誰握有最終決策權。這個道理知易行難。尤其當許多二代在海外學成歸國後，一代雖樂見兒女進入家族企業，然而也會認為二代沒有長期歷練，無法成功管理工廠，讓二代難以施展身手。長久下來，二代會認知到自己始終在父親羽翼下接受父權式管理。

這些二代在內心深處面對的困難是：一旦父親脫離上司身分，而僅留下父子、父女關係時，身為兒女的原始欲望會期待父親能夠肯定、認同自己。

孩子若能在成長各階段得到滿足，有穩定的依附關係，較能建立自信，也較容易接受外界挑戰。然而，台商一、二代的家庭關係，太多原因讓父母提供給孩子的「安全基地」不夠穩固。除了父母原生家庭的傷痛，父親須面對社會「男性成功模板」的壓力，母親更要面對「賢妻良母」的期待。父親的缺席使母親獨自承受教養重擔，母親心靈困境對孩子造成的傷害，父親也難辭其咎。

對台商生活水土不服

二代除了與父親的情感糾葛，更現實的問題是「水土不服」與「人生地不熟」。

這些二代在台灣長大，經歷海外求學，然後前往中國工作。在工作上要適應中國的管理模式，生活上又缺乏交友圈。面對著因為親情壓力接下的工作、跟父親的溝通障礙、人生地不熟的孤單，以上交織而成的落寞，也可能放大親子間的衝突。

家族企業4個字，是「家族」加上「企業」，家族永遠擺在企業之前。一代創業家為了企業捨棄家庭生活，卻又希望二代為了家族榮耀接手企業，二代複雜的情緒又有誰能理解？

筆者並非指控台商二代在面對壓力時的問題都是原生家庭造成的。我們應該以更包容與多方面的角度，去了解他們在成長過程中遇到的挫折，才能以更寬容的心態去進行每一場對話，或許可以帶來轉折的契機。

別輕忽溝通的力量

在接班能力養成的課程前，筆者建議先規劃諮商課程，讓二代們探討在成長過程中與原生家庭的相處模式，發掘是什麼因素影響接班意願，並討論接班後親子溝通的可能障礙。