１人抵３人，而且是優秀員工！這家公司為何大膽晉用３００多位自閉症人才？

例如若聽不懂指令，會尋求幫助嗎？會幫助組員嗎？拿到樂高的第一個反應是依照顏色開始分類，還是閱讀使用手冊？過程中，面試官也會隨機與候選人閒聊，以非正式的溝通氣氛避免壓力與焦慮影響其表現。

成功通過此階段的候選人，會接受為期4週的課程，第一週是適應企業環境，候選人可以實際參觀工作；第二週培訓團隊文化，讓候選人了解SAP的工作方法、行為守則；第三週介紹SAP全球業務，讓候選人對企業有更全面的認識，授課大部分都在輕鬆的午餐中進行；最後一週持續與面試官深入互動，確認最終人選。

入職後：保全、櫃檯都要培訓，建立支持網絡

當自閉症人才成功進入企業，留存與否的真正挑戰，是企業能否翻轉社會對自閉症不友善的刻板印象。SAP為自閉症員工客製辦公空間，讓他們擁有自己的辦公室，滿足特定的聲光需求，但其他員工卻需要4人分一間辦公室，導致抱怨。但SAP不斷地進行內部溝通，讓大家理解這是企業必須投入的努力。

SAP將公司依照接觸自閉症人才頻率，將員工分為「低接觸」、「中接觸」、「高接觸」3個等級，分別接受不同程度的培訓課程，幫助他們與自閉症同事相處。低接觸者如不常在辦公室的顧問、業務，SAP提供他們90分鐘課程，讓他們了解計畫背景、破解自閉症的刻板印象；中接觸者如保全、櫃檯、餐廳人員，需要參加半天的研討會；高接觸者包含招募團隊、職缺所在團隊成員，除了研討會外，還須參加一對一的課程。

SAP同時定義了5種角色的職能、條件，作為自閉症員工在職場中的支持圈，如下表：

相較其他同仁，SAP的自閉症員工留任率高達90％，可見其策略奏效。

晉用特殊人才，並非有資金、人力資源的跨國企業才能做到，台灣也不乏相關案例：複合機製造商東友科技聘用自閉症員工從事產品測試，離職率僅5％、速度達1.5倍；餐飲集團樂天皇朝培訓自閉症員工，連需要接觸人的服務生，他們都可能勝任。

可見企業能否善用自閉症人才，相關挑戰都有可能克服，真正的困難是翻轉長久以來大家對自閉症工作者的不理解與不敢用的刻板印象。如何正視、尊重差異，是缺工時代下企業的必修課。

(責任編輯 / 呼延朔璟)