員工來自１４國！晶華酒店靠這３種人才把危機變轉機：下一步應向東南亞攬才

拆解後的工作更明確，也更容易讓外行人學習。當其他部門的同仁有空檔或是剛好已經完成分內工作，就可以彈性運用自己的時間，支援房屋工作的某一個部分，通過這樣的跨部門支援，緩解缺工。

「我們會給願意接受派工的員工，每天150元的多職能津貼，一個月若工作20天，不加班就可以多出3,000塊。」李靖文也補充，職務拆解後，這幾年管理上也更導入AI工具，讓人力資源可以更精準運用。房務人員完成工作隨即回報後台，無縫協作下，客人都能在更快的時間入住。

這樣的工作拆解，也在晶華導入僑外生的時候發揮功效，尤其對於語言或是文化不同的僑外生，拆解後的工作更容易培訓和上手。但她也透露，在推動晉用僑外生初期，挑戰沒少過，為了安撫內部的質疑聲浪，李靖文坦然跟全員溝通，「服務業沒有人，就好像將軍沒有手、沒有腳，什麼事都做不成。」終於獲得員工支持。

未來這些派工的資訊都將成為珍貴的內部數據，用來分析每位房務員在各種工作組合下，如何達成最高效率。

策略二：產官學合作，擴寬徵才漏斗

「印尼人來台灣工作，錢拿回去很好用。」她看見台灣薪資對東南亞的競爭力，和政府合作開放外國人來台Working Holiday，為引才再打開一扇門。李靖文判斷，下一步應積極向東南亞撒網攬才，並鎖定人口急速成長的印尼跟越南。

「我們提供印尼的學校internship（實習），也找台灣的科技院校，以企業包班方式到當地招才，」她分析，這比直接從海外走評點制延攬人才來台，更快也更有經濟效益。

但把人找進來後，如何真正共融，是新的挑戰。李靖文坦言，曾有一次，因為印尼員工對中文不熟，誤把客人交託的嬰兒副食品，不小心當成垃圾丟棄，所幸主管出面解救才化解危機。這些寶貴經驗，後來都成為內部教育的活教材，逐漸形成工作默契。

台下觀眾提問，「如何做到讓外籍員工融入台灣職場？」李靖文認為，隨著工作的需要，晶華內部員工激盪出許多創意，包括做紙卡、畫圖來跟外籍員工溝通。此外，公司也開發「晶華大學APP」，將工作流程製作成3～5分鐘的影片，跨國界傳承經驗。

(責任編輯 / 王穎皓)