張家齊專欄 | 別把「對事不對人」當傷人的起手式！專家談３常見管理盲點：很多主管都誤用了

關於這個建議，有一個印象很深刻的反例可以分享給大家。有一次我在一個MBA課堂上，講解客觀量化績效評估的重要性，休息時間的時候，一位學員就跑過來跟我說：「老師，雖然你講的有道理也很精彩，但是在我們公司真的完全不是這樣子啊！我們公司裡面，可以往上晉升的人，不需要管什麼績效好不好的問題啦，只要你跟總經理以前是同一間學校畢業的，你就會爬很順，只要你不是總經理的校友，你做再好都沒辦法。」

2. 企業內部要建立開放且透明的工作文化，公司內部做決策的歷程，必須盡量清晰，什麼決定是基於什麼樣子的理由要盡量公開，讓員工能清楚的知道，在我們的公司裡面，我們的決策不是因為上面的人喜歡什麼、不喜歡什麼，而是有集體利益考量作為前提。

「對事不對人」的溝通方式

接下來，關於「軟」的部分，在公司內部針對管理人才培訓上，絕對要對所有的中高階主管在管理職能上面強調兩種學習：

第一個學習是「事前期待管理」。簡單的說，當我們真的想建立的是對事不對人的態度的時候，我們不會在一些事情發生了之後才去用這種說法跟人家溝通，我們會在一切工作任務開始之前先去用一些方式，讓大家心裡有一個對事不對人的期待。

我經常分享的一個例子，就是我剛進倫敦政經學院博士班時，我的指導教授在和我第一次見面時說的一席話，讓我印象非常深刻也受益良多。

他說：「家齊，我跟你說，你現在進來這裡，從今天開始的四年裡，我會對你每次交上來的論文稿有很多批評，我會不停攻擊它不足的地方。我之所以要這樣，是因為我希望四年以後，你可以帶著最棒的作品離開這裡，但是你要知道，不管我對你的作品說了多少負面的評論，這些評論都跟你這個人無關，也跟我和你的師生情誼無關。」

這樣的表達，對於身為學生的我而言，我會覺得我跟他好像是有著共同目標的合作關係，我變得不會刻意藏拙，更自在地去學習如何讓自己的作品變得更好，甚至在他還沒提出批評時，我自己發現什麼就會先去批評，我的注意力就完全不會需要演出很多小劇場：「天啊～他在講這個是不是表示他不喜歡我，我是不是完蛋了。」

(責任編輯 / 王穎皓)