引進「AI」後我就被解僱了，公司這樣有合法嗎？

美商P公司是一家以「提供客戶高品質中文財經資訊產品」為主要營運內容的企業，對地區分析師職務的條件要求是「兩年以上財經翻譯經驗、對台灣的商業術語有通盤了解，英文和繁體中文說寫流利」。

李小姐自2012年間獲得這份職務，任職數年來績效頗佳，然P公司自2016年起引進AI人工智慧翻譯系統，翻譯正確率及速度均高於李小姐的工作產出，經過兩年的調整與測試，P公司決定在2018年7月資遣解僱李小姐，李小姐不服P公司的解僱決定，委請律師提起訴訟，請求確認僱傭關係存在。

導入AI因而解僱員工，有法律依據可以援引？

《勞基法》第一一條第四款規定：「雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約。」

這裡所謂的「業務性質變更」，除了雇主經營事業項目變更以外，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之，因此雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，均屬業務性質變更之範疇（最高法院九八年度台上字第一八二一號判決）。

因此，P公司引進AI人工智慧翻譯系統，如果是出於因應市場競爭條件、提高產能效率需求而引進新科技之生產工具、工作模式，依照前述最高法院判決意旨，應符合「業務性質變更」之範疇。

然而，就算引進AI人工智慧系統屬於「業務性質變更」，雇主要合法資遣解僱員工，也要先盡安置勞工義務，必須在已經試圖安置員工未果，或檢討公司各個職位確認無處可供安置勞工時，才能合法資遣解僱勞工。如果雇主有找到適合安置員工的職位，此種安置稱為「迴避資遣的調職」。

所謂「適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任，同時勞工願意接受者為前提（最高法院一○七年度台上字第九五七號判決）。

因應趨勢，資方應深入了解法令規定再行動

AI人工智慧迎面而來，未來勢必還有更多的工作受到衝擊。企業為了生存與提升競爭力，導入各種科技勢在必行。無論勞資雙方都必須預先做好準備，降低紛爭發生風險。具體可採行的步驟如下：

(責任編輯 / 陳靖雯)