你會推薦別人來自己的公司嗎？獨家專訪WTW：大部分台灣老闆都沒做到這２點

再來是「實現潛能」（growth）。我們都曾歷經過，投入一份工作，卻不知道成功的樣貌是什麼，要做到實現潛能的條件是：員工很清楚組織對自己的期待、有哪些發展路徑、有哪些技能需要提升。在高績效的組織中，86％的員工都認為自己的工作目標是明確的。

最後，「獎酬認可」也是另一個新領域。近年DEI（Diversity, Equity, Inclusion，多元、平等、共融）興起，員工要的認可不只是錢，而是公平、透明、為個人量身打造的獎酬制度。例如，企業提供「退休規劃」對某些員工來說很重要、另一些員工卻毫無興趣。讓不同人都感覺自己被聽見、被看見，這變得更重要了。

Q：相比全球，台灣有哪些不一樣的現象？

事實上，台灣在「實現潛能」和「團隊合作」（Collaboration）表現高於全球。前者看來，台灣企業有相對清楚的績效評估與員工發展路徑，後者則可能和你們的文化有關。

台灣最需要改善的是員工的健康福祉，這與全球有很顯著的落差，相信「企業領導與主管在乎健康福祉」的員工比例並不高。

另一個落後面向是「融合多元」（Inclusion）。這很有意思，台灣在多元文化一向被認定是領先的，包含保障LGBT族群的權益、提供歸屬感，但我們少了什麼？

我們發現，台灣員工對於能否「表達自身看法」有更大的不自在感。要打造一個不怕提出異議的組織，是很大的文化變革，但如果你希望組織能創新、能拉拔新一代的人才來領導，就必須突破這一點。

Q：提升員工體驗是一個巨大的工程，企業該從何下手？

問題很棘手，但成功的路徑很簡單。

首先，企業必須從「傾聽」的策略著手。如果你已有傾聽機制，請思考你是如何搜集資訊？這些資訊是否足以幫助你解決問題？若你沒有任何聆聽機制，你很可能正在往錯誤的方向走，要有獲得反饋的勇氣，這是第一步。

第二，企業必須非常清楚，對你的員工而言，你追求的願景、你代表什麼價值，和其他企業有何不同？企業需要定義出自家的員工價值主張（Employee Value Proposition, EVP）並排出優先次序。

第三，你不能僅僅把願景掛在牆上，期待它自動實現。你必須讓這些主張「活起來」，透過組織溝通、主管訓練，讓你的EVP能夠在工作的日常中、主管與員工的互動中、獎酬制度中體現。

(責任編輯 / 王穎皓)