跨世代「技能落差」大！８成企業傾向雇用「經驗少但會用AI」的年輕人才

我想這幾天在Computex（台北國際電腦展）的幾位巨頭轟炸之下，我們都強烈感受到未來已在眼前。但未來會是何種樣貌？從人才與學習的角度，我爬梳出4個重要洞察：

洞察1：「技能落差」已取代缺工成最大痛點

技能落差已經取代缺工，成為企業面臨的最大挑戰。根據研究，2027年約有四分之一的工作將被新技術取代，四分之一的工作人會面臨Reskill（技能再造）和Upskill（提高技能）的需求，在5年內，工作上透過AI協助的部分將會占我們近一半的日常。

面對這樣的快速進展，企業管理一定要注意到2個落差：第一個落差是水平的落差。AI喊得震天價響，但全球大約僅三分之一的企業會提供員工相關的AI賦能工具，卻有大概8成的員工每天都在「自我賦能」（自行付費訂閱使用），而且幾乎都在這半年內發生。

這帶來了什麼問題？第一是科技平權，第二是使用深度的落差，用得好的同仁已經悄悄長出新的技能、新的流程，卻還在用原本的考核制度去評核同仁。

更嚴重的是來自於跨世代之間的垂直落差。6成以上的企業表示，未來將傾向雇用經驗較少、但會用AI的年輕人才，其中台灣的回答比例更高達8成以上，是微軟統計數據中最顯著的國家。接下來世代之間的技能落差要如何解，將是我們要面對的新課題。

洞察2：「學習」成為未來管理主旋律

又是缺工、又是技能落差，我想沒有人會懷疑，「學習」將是未來管理的主旋律。人資長在這之中的決策地位也將跟著提升，CXO的平均薪資差距更從60%縮小到30％。

但學習的目的是為了什麼？我印象最深刻的是，2年前邀請到現代人力資源之父Dave Ulrich（戴夫．尤瑞奇）演講時他說的一句話：學習的目的絕對不是開很多、很多課給員工，我們培訓人才的目的，是要創造市場上的勝利，沒有這個前提，如何去打造一個更好的職場？

所有人才培訓都應該對齊公司的營運目標，如何縮小技能落差、賦能我們的員工，就是天下人才會想要做到的事。

洞察3：從「人求事」到「以人為本」

過去在人力充沛的時代是「人求事」，我們開出工作條件、薪資福利，讓人來填補工作，但現在技能和人才稀缺狀態下，「以人為本」才是所有管理的核心。在這之中，我們要如何賦能他，讓他的skill（技能）可以跟著組織一起成長，還有怎麼樣幫他找到工作中的意義感，這都是當代也是對整個資本主義對人才管理的文明新篇章。

(責任編輯 / 王穎皓)