想讓「空降主管」安穩落地？看的不只人品，還有公司是否做到這３點

案例情境

由於客服部的人員流動率向來偏高，伊佳公司由外部挖角年輕有為的小洪來帶領客服部門，希望借重他過去在業界的優異表現能讓團隊穩定下來。客服部門中最為資深的老葉原本是最有條件接任主管的人選，卻因為空降主管小洪的到任而失去晉升機會。

剛就任的小洪雖然在客服領域已有多年資歷，但對新公司技術層級高的產品比較不熟悉，經常必須向老葉請教。升遷無望的老葉本來就已經感到沮喪，又必須另外花時間教小洪產品知識，覺得根本就是額外負擔，以至於對工作越來越消極。老葉和人資主管因為公司社團的關係私下頗為熟稔，不禁很想問他：公司晉升主管的評核條件竟究是哪些？如果是自己的表現不夠好，又該從何改善才有升遷的機會呢？

專家建議

企業在規劃主管人才養成梯隊時，當用人主管與人資部門檢視在職員工的職能與績效表現後，發現在未來3年內尚無接班的人選時，最快的方法就是外找合適的人選，進公司後再給予熟悉公司文化與職務上歷練的機會，只是這樣的做法會面臨的挑戰如下：

空降主管不一定能適應公司企業文化與經營理念，如果加上新官上任三把火的大幅度改革計畫，很容易讓部屬與其他部門主管反彈，很容易在短時間內陣亡。

當公司有主管職缺出現時，現職同仁都期待自己有機會，也應該有實力可以往上晉升，為公司做出貢獻。當公司找來空降主管時，現職員工除了感到挫折以外，通常很難真心輔助新任主管，旁觀新任主管到底有何能耐？

為解決上述問題，企業應該建構明確的「職等任用基準與職責」、績效管理制度與晉升管理制度，讓員工知道只要持續學習發展、展現工作績效，便可以依照自己的職涯發展計畫與公司共同成長。

1. 建構明確的「職等任用基準與職責」

「職等任用基準與職責」可以共同適用於外部任用與現職員工，有助於公平審視內外部應徵者的資歷與條件，也可以讓員工審視自己的資歷與職能狀態。

2. 建立明確的晉升管理制度

讓員工知道公司在晉升晉等時重視的條件為何？一般企業在審視員工晉升條件時會檢視的指標如下：

(責任編輯 / 杜韋樺)