想讓「空降主管」安穩落地？看的不只人品，還有公司是否做到這３點

-企業文化與核心價值的認同度：這可以從主管的日常行為觀察、職能評鑑、工作價值觀評測或是360度職能行為評鑑等工具或方法評量。

-工作績效表現：持續與穩定的優秀工作表現，是企業拔擢人才必備的條件，企業必須建構公平、合理的績效管理制度，才能從中確認高潛力與績優人才。

-現職年資：當新晉升主管或新職等後，從職務生手、熟手到高手階段，通常要花2~3年的時間持續學習與展現工作績效。

-職能與證照：建構職能管理制度，可以評量與發展員工的核心職能、專業職能與管理職能，加上技能證照、外文能力、職務輪調、國際觀…等都是評估晉升與否的重要因素。

3. 落實績效管理與績效面談

避免員工自我感覺良好或認為公司績效不公，最好的方式就是落實績效目標的設定、追蹤目標達成狀況與績效面談，主管要有勇氣與部屬面對面溝通，關於績效待改善事項、改善期限與員工發展方向。

企業通常要花時間與心力來驗證空降主管的專業與管理能力，如果能夠建立明確的「職等任用基準與職責」、員工晉升職等標準、落實績效管理與績效面談，並與員工進行誠信透明的溝通，便能夠引導員工持續學習發展，穩定地展現高績效，進而進入公司人才養成梯隊中，比較能夠創造人才永續的格局。

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(責任編輯 / 杜韋樺)